一、M會計(jì)事務(wù)所是亞洲一家知名的民營會計(jì)事務(wù)所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來 公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段 的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。

　　公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為股東、經(jīng)理、高級會計(jì)師和會計(jì)員。各職位人員如表1所示。

職位	代碼	人數(shù)
股東	P	40
經(jīng)理	M	80
高級會計(jì)師	S	120
會計(jì)員	A	160

　　在過去五年中，員工調(diào)動的概率如表2所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除最高股東外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷機(jī) 會，對于特別優(yōu)異的高級會計(jì)師還有機(jī)會直接晉升為股東，只是概率小;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

年度	股東		經(jīng)理		高級會計(jì)師		會計(jì)員
	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升
2009	0.20	0.08	0.13	0.08	0.11	0.07	0.11	0.19
2010	0.23	0.07	0.27	0.02	0.12	0.05	0.29	0.15
2011	0.17	0.13	0.20	0.04	0.10	0.08	0.20	0.11
2012	0.21	0.12	0.21	0.05	0.09	0.03	0.19	0.17
2013	0.19	0.10	0.19	0.06	0.08	0.02	0.21	0.13

　　請您結(jié)合會計(jì)事務(wù)所目前的情況，策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。(問答式題目)

　　答：一)問題如下：

　　由于事務(wù)所之前沒有做好HR需求和供給預(yù)測工作，導(dǎo)致人才青黃不接，解決之道在于采取良好的預(yù)測技術(shù)。針對資料分析，建議采用馬爾可夫進(jìn)行預(yù) 測，它是唯獨(dú)的可以同時(shí)進(jìn)行需求和供給預(yù)測的方法，它通常分幾個(gè)時(shí)段收集數(shù)據(jù)，然后得到平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出 人員的變動情況。

　　二)解決如下：

　　1)在表1中，四個(gè)階層的崗位的數(shù)據(jù)已經(jīng)明確，根據(jù)這些數(shù)據(jù)，計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動的員工數(shù)量歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)職位人員變動的概率，如表3所示。

年度	股東		經(jīng)理		高級會計(jì)師		會計(jì)員
	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升
2009	0.20	0.08	0.13	0.08	0.11	0.07	0.11	0.19
2010	0.23	0.07	0.27	0.02	0.12	0.05	0.29	0.15
2011	0.17	0.13	0.20	0.04	0.10	0.08	0.20	0.11
2012	0.21	0.12	0.21	0.05	0.09	0.03	0.19	0.17
2013	0.19	0.10	0.19	0.06	0.08	0.02	0.21	0.13
平均	0.20	0.10	0.20	0.05	0.10	0.05	0.20	0.15

　　2)變動矩陣表，將事務(wù)所各個(gè)級別崗位流動率乘以各職位人數(shù)，即可預(yù)估出下一期員工的情況，如表4所示。

職位		人數(shù)	員工調(diào)動的概率
			P	M	S	A	離職
股東	P	40	0.80				0.20
經(jīng)理	M	80	0.10	0.70			0.20
高級會計(jì)師	S	120	0.05	0.05	0.80		0.10
會計(jì)員	A	160			0.15	0.65	0.20

　　注：股東中升為股東的10%比例假定也由經(jīng)理和高級會計(jì)師晉升而來，分別為5%。

　　3)將表4的比例與初期人數(shù)相乘，然后縱向相加，即得到未來一年的各級別崗位供給量，如表5所示。

職位		人數(shù)	員工調(diào)動的概率
			P	M	S	A	離職
股東	P	40	32				8
經(jīng)理	M	80	8	56			16
高級會計(jì)師	S	120	6	6	96		12
會計(jì)員	A	160			24	104	32
預(yù)計(jì)的供給量			46	62	120	104	68

　　二、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的 人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) 、英語 、道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都由單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長 在 50 多分鐘。

　　在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如：

　　①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過? ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么? ③、我發(fā)現(xiàn)您的知識和結(jié)構(gòu)不符合我們公司的要求，您怎么看? ④、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?

　　⑤、請你舉例子，說明你是如何履行您對他人的承諾。

　　請結(jié)合案例，回答問題：

　　1、面試考官的5個(gè)問題，各屬于什么題目?(10分)

　　2、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，應(yīng)該注意哪些關(guān)鍵要素?(8分)

　　答：面試五個(gè)問題類型，分別是背景性問題、思維性問題、壓力性問題、情境性問題、行為性問題。面試把握的要素有：STAR。

　　三、簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的要求。(16分)

　　答：培訓(xùn)報(bào)告的撰寫要求如下：

　　1、調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果需要注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。

　　2、盡量實(shí)事求是，切忌過分美化。

　　3、必須綜合整體評估效果，避免以偏概全。

　　4、應(yīng)該以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊積極性。

　　5、評估方案在一年以上，需要作中期的報(bào)告。

　　6、注意報(bào)告文字表述與修飾。

　　四、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)? (15分)

　　答：審核KPI應(yīng)注意以下五點(diǎn)：

　　1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。(3分)

　　2)多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。(3分)

　　3)KPI的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。(3分)

　　4)KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。(3分)

　　5)KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出了可以超越的空間。(3分)

　　五、市場薪酬調(diào)查應(yīng)采集哪些薪酬信息?(15分)

　　答：薪酬調(diào)查包含的信息有：與員工基本工資相關(guān)的信息。與獎金相關(guān)的信息。股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃。與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息。與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。

　　六、二、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞 動合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若 對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作;同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用 期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。(勞動糾紛式題目)

　　請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。(18分)【09年11月原題】必須得分：18分

　　答：①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。

　　②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。

　　③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同;如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。

　　④調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。

　　⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　A.如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。

　　B.如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。

　　⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：

　　A.在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。

　　B.在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。

　　⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：

　　A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。

　　B.企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。