一、簡答題（本題共3題，共48分）
1、企業組織機構出現哪些征兆時需要進行變革?可以采取哪些具體的變革方式?(15分)

2、簡述培訓項目成本的構成。(16分)

3、簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。(15分)

二、綜合題（本題共3題，共52分）
4、某大型起重設備制造公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長后備人 選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識 進行綜合測試；第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)在結構化面試前，應如何構建選拔性素質模型?(10分)
(2)如何設計結構化面試的提綱?(8分)


5、光華科技發展公司是一家集新技術研發、新產品設計與生產銷售為一體的高新技術企業。近5年來企業規模不斷擴大，新技術轉讓和新產品銷 售額迅速增長，已成為行業內的佼佼者。隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員以及一線生產工人的操作技能和專業能力 要求也越來越高。
2012年下半年，根據發展戰略的要求，公司對薪資制度進行了全面調整，新的薪資制度更加體現了不同崗位人員的工作性質和特點，特別是加大了績效工資的比 重和激勵力度，經過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經理認為新薪資制度的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要 進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統計計量監督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)制定薪酬計劃可采用哪幾種方法?它們各有哪些特點?(6分)
(2)利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些?(12分)


6、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術和銷售主管，并且掌握了該公司相關商業秘密。2008年1月，張 先生與該公司簽訂了保守商業機密的專項協議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內不得在本市范圍內從事與印刷有關的工作，否則張先生要賠償甲公司10 萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業務主管。幾個月 后，甲印刷公司發現好多老客戶流失到乙印刷公司，經調查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業禁止規定為由，向當地勞動爭議 仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。
請結合本案例依照我國現行勞動法律法規作出評析。(18分)