面試測評項目
一、確定面試測評項目的原則確定錄用考試面試測評項目遵循以下原則：
（一）從職位要求出發
確定面試測評項目要以擬錄用職位條件為依據，這是“為事擇人”、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現。堅持這一原則，要處理好以下兩個關系：
一是任職的長遠要求與眼前要求的關系。許多機關選任用人員，往往存在“短視現象”，只考慮人員一到位就能拿得起當前的工作，而不考慮這些人員將來的發展潛力，常常只愿意要曾經干過相近工作的人員，把工作經驗強調到不適當的地步。結果往往把那些雖曾經干過相近工作但發展潛力不大、缺乏創造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經驗不足而通過短期培訓就可適應工作且發展潛力大的人員拒于門外。實際上，我國機關人員的流動率很低，一個工作人員在本單位往往要工作數年甚至十年，在此期間工作崗位要經歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發展變化的。因此，設計面試測評項目時，重點考慮的是對考生的一般素質特別是發展潛力的測評，做到既重工作經驗又重發展潛力。
二是任職的特殊要求與一般要求的關系。中國古代科舉制，確定考試內容時不管職業、職位要求，而以先人的經驗人格模式為依據，結果走向內容空疏、脫離實際的死胡同。在英國，過去強調選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強調選拔文官的“專才模式”，而實踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結合的方向發展。
（二）從測評的可行性出發
對于選人用人單位來說，總希望能對考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測評的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因為，實際的測評要受到多方面的局限。從理論上說，面試測評的功能是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實施效果也是有限的。例如，由于測評項目、測評標準、測評試題及實施程序等設計不合理，會導致測評結果有太大的誤差；由于考官的面試經驗不足，往往使測評結果失真。由于種種現實的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現，不愿真實地表露自己，增加考官評定的難度。
因此，在設計面試測評項目時，既要從職位任職的合理要求出發，又要考慮測評操作實施的可行性。一些既需要測評但又不便于測評的項目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測評。公務員面試測評項目的設計遵循兩個原則
一是面試與筆試、考核及試用等方式相結合。對于比較嚴格的公務員錄用來說，要通過多種手段、多個環節如資格審查、考核、體檢、面試、筆試等等的測評篩選。面試，僅是測評素質的一種方式而已。所以，最好是從總體上設計整個選拔任用的測評項目，然后依據不同測評手段、環節的功能特長來分配各自的測評項目。例如，可把口頭表達能力、思維能力、應變能力、舉止儀表等項目通過面試來測評；可把實際操作能力、組織合作能力等通過模擬來測評；可把思想覺悟、組織紀律性等與人格素質中的性格、氣質等需要通過大量行為表現來考查的素質項目，放到考核、試用等環節中去考查；可把多學科知識面以及書寫、推理判斷等智能項目放到筆試中去測評。
二是智能測試為主與全面測評兼顧的關系，充分發揮面試的功能。公務員錄用考試廣泛采用面試，并把面試作為測評智能素質的重要方式。但是，也形成了這樣一種認識定勢：面試是筆試的延伸和彌補，筆試測評知識，面試測評智能而不適合測評知識等項目。這種認識定勢，未免過于偏狹和僵化。其實，通過面試來測評考生的知識素質，也是有優越性的，并不是只能測評智能項目。
例如，在知識門類復雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測評專業知識就很實用。
（三）從考生狀況出發
設計公務員錄用考試面試的測評項目，還要對多數考生的狀況予以考慮。首先，考生狀況不同，選擇測評項目的重點也應不同。例如，如果考生多數是剛畢業的學生或沒有多少工作經歷的人員時，測評項目就應著重于一般素質項目的選擇。如果考生是有相當工作經歷的人員時，測評項目就應著重考慮選擇與工作技能、知識及高級素質相關的項目。
其次，考生狀況不同，面試項目權重分配也不同。
二、面試測評項目的選擇
在國家公務員錄用考試的面試中，選擇哪些素質項目作為面試內容，各項目之間的比例及搭配方式如何，是有規律可循的。
（一）面試測評項目選擇范圍
從收集到的有關機關招考工作人員面試測評項目的測評表、法規文件、研討文章等獻資料中，共歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。
對65個模型做統計后發現：65個模型中出現的測評項目一共有26個（對名稱不同而實質相同的項目做了簡單合并），但各個項目出現的總次數大不相同，有的在多個模型中出現，有的只在極個別模型中出現。
關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表》。具體如下：
| 順序 | 項目名稱 |
出現次數 （次） |
出現頻率 （%） |
| 1 | 語言表達能力（含清晰性、邏輯性、準確性、個別模型曾出現兩個以上的語言表達因素） | 71 | 109.2 |
| 2 | 應變能力（含回答迅速、靈敏度、靈活性等） | 53 | 81.5 |
| 3 | 綜合與分析能力 | 50 | 76.9 |
| 4 | 實際業務知識與操作技能（含工作經驗、業務水平等） | 38 | 58.5 |
| 5 | 舉止（含儀表、氣質、風度等） | 34 | 52.3 |
| 6 | 邏輯思維能力 | 33 | 50.8 |
| 7 | 知識面 | 22 | 33.8 |
| 8 | 思想與政策水平（含思想境界、紀律性等） | 18 | 27.7 |
| 9 | 進取精神（含事業心、進取心、競爭意識、成就感） | 10 | 15.4 |
| 10 | 態度 | 8 | 12.3 |
| 11 | 人際關系（含合作精神、協調交往等） | 8 | 12.3 |
| 12 | 興趣愛好 | 7 | 10.1 |
| 13 | 性格 | 5 | 7.7 |
| 14 | 創造能力 | 5 | 7.7 |
| 15 | 記憶能力 | 5 | 7.7 |
| 16 | 聽寫能力（含速記、書法等） | 3 | 4.6 |
| 17 | 求實精神（含責任心、誠實性等） | 3 | 4.6 |
| 18 | 穩定性 | 3 | 4.6 |
| 19 | 組織管理能力 | 2 | 3.1 |
| 20 | 動機 | 2 | 3.1 |
| 21 | 自學能力 | 2 | 3.1 |
| 22 | 計算能力 | 1 | 1.5 |
| 23 | 調研能力 | 1 | 1.5 |
| 24 | 接受能力 | 1 | 1.5 |
| 25 | 注意分配能力 | 1 | 1.5 |
| 26 | 獨創見解能力 | 1 | 1.5 |
這26個項目，相當程度上包括了對機關公務員應具備素質的要求，也反映了人們對面試功能的認識。有些素質項目，在面試的測評項目模型中有相當高的出現頻率。以50％為界，常見的測評項目有六個：
語言表達能力（109.2%）
反應能力（81.5%）
綜合與分析能力（76.9%）
實際業務知識與操作能力（58.5%）
舉止儀表（52.3%）
邏輯思維能力（50.8%）
這六個常見項目可以構成一個“機關招考公務員面試的常見測評項目模型”。用文字表達出來，就是機關招考公務員的面試，要對語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、實際業務知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進行測評。
機關招考公務員面試，可以有個相當穩定的測評項目選擇大綱，即《測評項目及出現頻率表》中的26個項目。其中，前6個可以看作是必選項目或常選項目，而后20個是任選項目。
(二)面試的七種組合方式
將65個樣本模型中出現過的26個測評項目，按意愿素質項目（A）、智能素質項目（B）、人格素質項目（C）和知識素質項目（D）四大類歸納，可以統計分析這些模型的內容結構，即模型中項目的組合方式和項目個數。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或復重。
A（意愿素質項目）--包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態度、求實精神（含責任心、誠實性）、進取精神（含事業心、進取心、成就感）、競爭意識、興趣愛好、紀律性等項目。
B（智能素質項目）--包括語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業務與操作能力、創造能力、記憶能力、聽寫（含速記、書法）能力、組織管理能力、人際合作能力、自學能力、計算能力、調研能力、接受能力、注意分配能力、獨創見解能力等項目。
C（人格素質項目）--包括舉止儀表、性格、氣質等項目。
D（知識素質項目）--包括綜合知識面、專業知識等項目。
65個樣本模型中，A、B、C、D四類項目的組合方式有七種《四類測評項目的七種組合方式表》如下：
| 組合方式 | 模型數（個） | 比例（%） |
| B式 | 18 | 27.7 |
| BAC式 | 13 | 20.0 |
| BC式 | 11 | 16.9 |
| BCD式 | 7 | 10.8 |
| BACD式 | 7 | 10.8 |
| BD式 | 6 | 9.2 |
| BA式 | 4 | 6.1 |
| 共7種 | 總數65 | 平均14.5 |
七種組合方式的模型數，各自占65個模型的比例，相差比較懸殊。以14．5％的平均比例（七種方式的比例之和的平均數）為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質項目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各約占10％，ＢA式最不常見，占6．１％。由此可以推斷，招考工作人員面試的測評項目模型，在七種組合方式中的選擇是比較自由的，Ｂ式最常見，ＢＡ式最少見，各自被選擇的可能性平均比例為14．5％。
A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四類項目的組合方式是有一定規則的，規則之一，就是必定有Ｂ類項目出現才能成為一種組合方式，如65個模型中就沒有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七種組合方式的模型。這比較明顯地反映了這樣一種普遍事實：面試是作為克服筆試容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，幾乎都認為面試首先應該測評考生的智能素質，擺脫傳統的教育考試中筆試注重測評死記硬背知識的老套子。
65個樣本模型中，100％有Ｂ類項目即智能素質，一半多的有C類項目即人格素質，三分之一多的有A類項目即意愿素質，三分之一弱的有Ｄ類項目即知識素質。具體如下：
| 項目類 | 模型數（個） | 比例（%） |
| B | 65 | 100 |
| C | 38 | 58.4 |
| A | 24 | 33.8 |
| D | 19 | 29.2 |
三、設計面試測評項目的程序
設計面試測評項目，有五個基本環節，即職位分析、建立構想模型、項目定義、項目優化和項目權重分配。
（一）職位分析
面試測評項目，要反映職位的任職素質條件。因此，設計面試測評項目，首先要弄清楚擬選拔任用人員的職位要求，任職者具備什么樣的素質條件。
職位，是指工作單位比較穩定的一個工作崗位。由相互依存的三部分內容組成，即職能、職權和職責。職能，是指經常擔任的工作任務；職權，是指處理職務工作任務的權力；職責，是指工作責任。對于一個特定的職位來說，一般有確定的職能、職權及職責。不同的職位，工作任務的性質、難易程度、職權大小、職責輕重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定職位的職能、職權和職責，決定了勝任這一職位職務的人員應該具備的任職條件。
職位分析，也叫工作分析，就是調查了解某職位的職能、職權、職責，以及由職能、職權、職責所決定的任職條件。為選拔任用而進行的職位分析，主要目的就是弄清“任職條件”。
（二）建立構想模型
設計正式的測評項目前，設計者要建立測評項目的構想模型，提出一個把哪些素質項目作為測評項目的構思草案。有了這個構想模型，下一步就可以進行論證和修改，最終確定出實際需要的實用模型來。
（三）項目定義
項目定義，就是給面試的各個測評項目一一確定比較具體的涵義。這項工作往往是在建立構想模型后就進行，便于統一安排、論證修改。
項目定義是設計面試測評項目時非常必要的工作。首先，確定比較具體明確的項目涵義，是下一步設計測評標準、測評試題的需要。定義越明確、仔細、合理，下一步的設計工作就越好做。其次，是考官理解和掌握測評項目、測評標準、測評試題的需要。目前來說，關于人的素質的項目名稱，往往是各有各的定義。對于大多數面試考官來說，對各個項目即使是最常用的語言表達能力、應變能力、分析綜合能力、舉止儀表、氣質性格等項目的涵義理解也很不一致。所以，仔細定義好各個項目，是提高各位考官對項目理解一致性的重要手段。
（四）項目優化
設計者提出測評項目的構想模型及測評項目定義之后，就要依靠專家、領導和經驗豐富的實際工作者進行項目優化。
衡量一個項目是否優化，有三條標準，即“有效化”、“有序化”、“簡約化”。
“有效”，就是所選擇的測評項目對選拔任用合適的人員有較大的幫助。越有效的項目就是越應該選擇進來的測評項目。有效化，就是項目對有效地鑒定考生的素質是有貢獻的。有效化，是對測評項目質量的本質要求。
“有序”，就是模型中的同類項目處于同一層次且涵義范圍上互相獨立，沒有互相包容、交叉等現象。
“有序化”就是把“無序”的模型變為“有序”的，是構想模型優化工作的重要方面之一。
“簡約”，就是簡要、精練、節約，沒有多余。
（五）項目權重分配
考慮項目權重，就是在模型內部做文章，考慮個體與總體的關系。項目權重，就是每個項目在整個項目模型中的相對重要性。把項目的相對重要性用數值表示，就叫項目的權數。
權重分配得好壞，首先要看總體上是否優化。即各個項目的權重大小，是否恰當地反映了它們之間相對重要性的大小。至于單個項目的權重，只要反映了它在總體中的相對重要性即可，數值大小并無絕對意義。其次，要看粗細程度如何。權重設置得太粗，難以較準確地反映各項目間的相對重要性。權重設置得太細，把握起來又不容易。例，0.115和0.116之間的差別，人腦就難以準確分辨與把握。再者，權重給定，是一種指定近似數值的方法，因而應由若干人來指定，取其平均值，用統計方法保證準確度。
四、設計面試測評項目的方法
設計面試測評項目常用的有以下方法：
（一）職位分析方法
設計面試測評項目需要對職位的職能、職權、職責和任職條件進行分析。
1．職能分析
就是調查了解該職位的職能是什么。主要了解該職位有哪些主要工作任務、這些工作任務的性質如何、工作量大小如何、繁簡程度如何、難易程度如何，等等。
工作性質：就是工作任務的大致分類。如行政機關的工作首先可以分為行政執行類、專業技術類與后勤事務類三大類；每個大類中還可以按專業特點分成較小的類，如監察局的行政執行類中有文秘類、黨務類、人事類、監察類等。工作性質相同的職位，往往有相同的一般素質條件、基礎素質條件要求。
工作量大�。河械穆毼还ぷ髁恐匾恍�，有的輕一些。有的腦力勞動量重一些，有的體力勞動量重一些。不同的工作量，對任職條件的要求不太一樣。如體力勞動量重一些，就需要年輕力壯、行動靈便的人；腦力勞動量重一些的，就需要知識和專業技能水平高、經驗豐富、智力水平高一些的人。
工作繁簡程度：有些工作頭緒少，有些工作頭緒多，有些工作是隨機應變的，有些是按常規程序方法處理的；簡單、常規的工作，只需熟練的操作技能即可；而隨機的、不確定的工作，需要較強的隨機應變、分析綜合等能力和較寬的知識面，素質要求高一些。
工作難易程度：有的工作比較容易完成，只要簡單的知識和技能即可；有些工作則較難完成；還有些工作十分困難，需要特殊的多方面的知識和技能以及克服困難的勇氣、責任心等等意愿和人格素質條件。工作越簡單，所需素質越低級；工作越難，所需素質越高級。
2．職權分析
就是分析研究該職位擁有什么職權以及職權的大小。職權越大，處理事情的權力越大、所處理的事情越重要、處理的影響越深刻寬廣。
行政職權的大小，往往與所承擔的工作任務的難易大小與職責輕重緊密相聯。職權越大，越需要高級的素質條件。如領導機關的干部、領導干部，就需要與其所承擔的職責權限相適應的領導素質，否則，就行使不好職權。
3．職責分析
就是分析研究該職位的責任大小。職責是與承擔職能、職權相應的責任。不同的職位，職能、職權不同，職責輕重也不同。例如行政機關中，執行者責任較輕，決策者責任就較重。行政首長與部門首長相比，行政首長的責任就較重，關系到整個機關活動的成敗；而部門首長的責任就較輕，只承擔本部活動的責任。職責越大，素質條件要求越高，反之則越低。
4．任職條件分析
就是分析該職位所需的知識、能力等條件。
（二）測評項目定義方法
給面試測評項目下定義，是設計測評項目的關鍵，常用的方法如下：
1．行為指標定義方法
行為指標定義法，就是運用典型的行為表現來給素質項目下定義。如語言表達能力，就是使用詞匯把某種情況告訴別人的本領。又如邏輯思維能力，就是運用邏輯規則的本領。
2．大項目分解定義方法
在給面試的測評項目下定義時，往往碰到一些項目太大，不便于確定不便于操作的定義的問題。對此，可以運用項目分解的方法來解決。
例如“思維能力”這個項目，要下一個明白易懂的定義就不太容易。但是，把它分解成“形象思維能力”與“抽象思維能力”兩個項目，就比較具體一些了。再把“形象思維能力”與“抽象思維能力，”進步分解成若干項目，就更為具體一些。大項目的分解越具體、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行為指標”、越容易找出：“行為指標”。
3．小項目合并定義方法
給測評項目下定義時也會碰到“項目太細小，，而不便于定義或使用的問題。對此，可以采用把小項目合并成較大項目，再定義合并后的項目的方法。
例如，“讀懂書本能力”、“查一篇資料能力”、“記憶一首詩能力”等三個項目，本身就很具體，但顯得比較瑣碎。因此，可以把它們合并，上升為較抽象的“學習能力”層次上。“學習能力”就是掌握某種知識或技能的本領。項目合并，實際上是把低一層次的項目歸并到高一層次的項目中去。
