一、面試的概念
 
　　面試是考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對考生的知識、能力、經(jīng)驗、氣質(zhì)和性格等基本素質(zhì)進(jìn)行測評的考試活動。
 
　　二、面試的特點
 
　　1、面試以談話和觀察為主要手段
 
　　面試過程中的一種重要方式就是談話。在面試過程中，主考官向應(yīng)試者提出各種問題；應(yīng)試者要對這些問題進(jìn)行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應(yīng)試者某一方面情況或素質(zhì)，而且對于駕馭面試進(jìn)程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針對應(yīng)試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使應(yīng)試者進(jìn)一步思索，展示其才華；當(dāng)應(yīng)試者的回答文不對題時，可利用提問調(diào)整話題；當(dāng)應(yīng)試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個"緩沖區(qū)"。觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善于運用自己的感官，特別是視覺，觀察應(yīng)試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應(yīng)試者的非語言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應(yīng)試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。
 
　　國外一項研究表明，在面試中，從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50%以上。面試過程中，應(yīng)試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，并能判斷其心理。例如，應(yīng)試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張；應(yīng)試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內(nèi)心的矛盾或正在思考；當(dāng)主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應(yīng)試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色�？傊�，主考官可以借助應(yīng)試者面部表情的觀察與分析，判斷應(yīng)試者的自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、情緒和態(tài)度等素質(zhì)特征。
 
　　在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。
 
　　在面試過程中，具有不同心理素質(zhì)的人，其身體語言的表現(xiàn)形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調(diào)的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應(yīng)試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創(chuàng)新精神的人，會始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現(xiàn)膝蓋或腳尖有節(jié)奏地抖動，手指不停地轉(zhuǎn)動手里的東西，擺弄衣服，亂摸頭發(fā)等。
 
　　在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應(yīng)傾聽?wèi)?yīng)試者的談話，對應(yīng)試者的回答進(jìn)行適度的反應(yīng)，當(dāng)應(yīng)試者的回答與所提問題無關(guān)時，可進(jìn)行巧妙的引導(dǎo)。在傾聽?wèi)?yīng)試者談話時，應(yīng)邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對應(yīng)試者的談話進(jìn)行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達(dá)的邏輯性、層次性、準(zhǔn)確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應(yīng)試者的性格特征等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強等。
 
　　2、面試是一個雙向溝通的過程
 
　　面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此機會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應(yīng)通過面試，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機會，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位等自己關(guān)心的信息。
 
　　3、面試內(nèi)容具有靈活性
 
　　面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
 
　　(1)面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應(yīng)試同時應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的大學(xué)本科畢業(yè)生。在面試中對前者應(yīng)側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經(jīng)驗，對后者則應(yīng)側(cè)重于了解其對該專業(yè)基礎(chǔ)知識掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的情況。
 
　　(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應(yīng)各有側(cè)重。
 
　　(3)面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什么？怎么問？如果應(yīng)試者回答問題時引發(fā)出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。
 
　　總之，從主考官角度看，面試內(nèi)容既要事先擬定，以便提問時有的放矢，又要因人因"事"(崗位)而異，靈活掌握；既能讓應(yīng)試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應(yīng)試者海闊天空地自由發(fā)揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內(nèi)容。
 
　　4、面試對象的單一性
 
　　面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應(yīng)試者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者表現(xiàn)的。面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重個別特征，同時進(jìn)行會相互干擾。
 
　　5、面試時間的持續(xù)性
 
　　面試與筆試的一個顯著區(qū)別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進(jìn)行。筆試是不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進(jìn)行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考，盡管報考人數(shù)數(shù)百萬，且分布在全國幾十個省、市和自治區(qū)，而考試時間卻是統(tǒng)一的，因為筆試的內(nèi)容有統(tǒng)一性，且側(cè)重于知識考察，考察內(nèi)容具體，答案客觀標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較小，面試則不同。
 
　　首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對提問進(jìn)行回答，考察內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考察應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考察其儀表、反應(yīng)力和應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個進(jìn)行。
 
　　其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進(jìn)行。
 
　　第三，每一位應(yīng)試者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對某些問題回答不清楚，需進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時間。
 
　　6、面試交流的直接互動性
 
　　與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應(yīng)試者的語言及行為表現(xiàn)，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應(yīng)試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進(jìn)行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而在筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴(yán)加保密，不讓應(yīng)試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應(yīng)試者間相互溝通的效果與面試的真實性。
 
　　7、面試評價的主觀性
 
　　與筆試那樣有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)不同，面試的評價標(biāo)準(zhǔn)往往帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經(jīng)驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應(yīng)考者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據(jù)。所以，面試評價的主觀性是面試的一大弱點。但另一方面，由于人的素質(zhì)評價是一項十分復(fù)雜的工作，考官可以把自己長期積累的經(jīng)驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。
三、面試的分類
 
　　面試可以根據(jù)多方面的特點對面試進(jìn)行分類。下面試舉八類：
 
　　1、根據(jù)實施時模式,把面試分為口試和模擬操作試。
 
　　口試，是考生以口頭語言方式作答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進(jìn)行的面試；問答式，即考官逐個提出問題，考生逐個回答問題進(jìn)行的面試；辯論式，即考生與考官或考生與考生雙方就某個論題持相互對立的論點而進(jìn)行辯論的面試；答辯式，即考生就考官的詰問進(jìn)行解釋、辯白的在面試；演講式，即考生就某個題目向考官發(fā)表演說的面試模式；討論式，即考生討論某種問題的面試模式，如會議討論、案例分析等；
 
　　模擬操作試，是考生扮演一定角色完成一定的實際工作以表現(xiàn)自己的某項技能和面試模式。這種考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實際工作”。
 
　　2、依據(jù)面試的用途，面試可以分為公務(wù)員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面試、晉升職務(wù)資格評定面試、職稱資格評定面試等等。
 
　　3、依據(jù)考生人數(shù)的多寡，分為個別面試和集體面試。
 
　　個別面試就是對考生逐個進(jìn)行測評；
 
　　集體面試，是同組考官，同時、同地對若干個考生進(jìn)行測評。
 
　　4、依據(jù)面試實施的規(guī)范化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。
 
　　結(jié)構(gòu)化面試，是指面試實施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過相當(dāng)完整設(shè)計的面試；
 
　　自由化面試，是對面試實施的內(nèi)容、程序的技法在試前完全不確定、實施時隨機而定的面試；
 
　　半結(jié)構(gòu)化面試，是試前對面試實施的內(nèi)容、程序，和技法有設(shè)計、試中可以調(diào)整或部分自由確定；
 
　　5、依據(jù)面試的功能，分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試。
 
　　測量性面試，即對考生的素質(zhì)作出測量的面試；
 
　　區(qū)分性面試，即依據(jù)面試結(jié)果把考生按素質(zhì)水平區(qū)分開來的面試；
 
　　診斷性面試，即對考生素質(zhì)結(jié)構(gòu)的缺隱進(jìn)行測試的面試；
 
　　預(yù)測性面試，即對考生的素質(zhì)發(fā)展以及行為成就傾向等進(jìn)行預(yù)測的面試。
 
　　6、依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，分為目標(biāo)式面試和常模式面試。
 
　　目標(biāo)式面試，就是面試結(jié)果只表明考生的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，分為合格與不合格兩種；
 
　　常模式面試，就是根據(jù)考試結(jié)果對考生按素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)劣比較的面試，結(jié)果往往分為若干檔次。
 
　　7、依據(jù)測評項目的性質(zhì)，分為人格(氣質(zhì)性格)面試，智能(智力、能力、技面)面試，知識面試，意愿(理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感)面試，體貌(形體、相貌、儀表、身體健康狀況)面試。
 
　　8、根據(jù)對考生所施加的壓力大小，面試分為壓力式面試與非壓力式面試。
 
　　壓力式面試是指給考生設(shè)置的情境或作答要求對考生有超常的刺激，如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激、以便測評考生的“壓力很大”情況下的應(yīng)付素質(zhì)。典型的壓力式面談，是以窮追不舍的方式連續(xù)就某事向考生發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得考生窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問”，方式逼迫考充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力及氣質(zhì)性格、修養(yǎng)等素質(zhì)；
 
　　非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。
 
四、面試的構(gòu)成
 
　　作為測評考生的面試活動，共有12個要素。即面試目的、測評項目、測評標(biāo)準(zhǔn)、面試試題、面試考官、面試考生、考生信息、考官信息、面試結(jié)果、面試時間、面試考場、面試模式。這些要素，在不同的面試活動中有不同的具體內(nèi)容和具體表現(xiàn)形式。但這些要素是任何一次面試都應(yīng)該具備的，缺少任何一項，面試活動都不能成立。只有合理配置這些要求，才能有好的面試效果。
 
　　1、面試目的
 
　　面試目的，是指通過面試要達(dá)到的預(yù)期效果。公務(wù)員錄用考試中，考官組織面試的目的是對考生的素質(zhì)進(jìn)行測評，以此作為錄用合適人員的依據(jù)�？忌鷧⒓用嬖嚨哪康氖窍蚩脊僬宫F(xiàn)自身素質(zhì)和優(yōu)秀的方面，作為獲得被錄用的資格條件。
 
　　2、測評項目
 
　　測評項目，也叫面試內(nèi)容、測評要素，是面試考官所要測評的考生的素質(zhì)項目。目前實施的面試，主要模式是要素分解式，即設(shè)想考生的素質(zhì)是由多種因素構(gòu)成的有機體，把這個素質(zhì)有機體的構(gòu)成因素列出來，再選擇部分因素作為測評項目。
 
　　3、測評標(biāo)準(zhǔn)
 
　　測評標(biāo)準(zhǔn)，是衡量考生素質(zhì)的因素構(gòu)成是否完整、結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化、功能水平高低的參照系。
 
　　4、面試考官
 
　　面試考官，是對考生素質(zhì)狀況進(jìn)行測評和實現(xiàn)者。面試考官在面試中地位十分重要，其職責(zé)是提出試題、全面了解考生作答情況并據(jù)此對考生素質(zhì)狀況做出測評結(jié)論。
 
　　5、面試考生
 
　　面試考生，即被測評者。面試考生，與面試考官共同構(gòu)成面試活動的主體。考生與考官之間是被測評者與測評者的關(guān)系。既有共同合作的一面，也有矛盾對立的一面。
 
　　6、測評模式
 
　　測評模式，是指考官及考生相互活動的基本方式，主要包括考官命題方式、考生作答方式及考官評定方式。通常所指的口試和模擬操作試，是面試的兩類基本模式。
 
　　7、面試試題
 
　　面試試題，是面試測評過程中考官發(fā)出和刺激指令，也是對考生作出一定行為反應(yīng)的要求。由于面試模式的不同，面試的試題有多種多樣的表現(xiàn)形式。例如問答式面試中試題表現(xiàn)為“問題”，討論式面試中試題表現(xiàn)為“議題，”演講面試中試題表現(xiàn)為“演講題目”，模擬操作試中試題表現(xiàn)為“模擬工作任務(wù)”、“操作要求”等等。
 
　　8、考官信息
 
　　考官信息，指面試測評過程中考官所發(fā)出的信息。最主要的考官信息，是考官對考生下達(dá)的測評指令，以及對考生的行為反應(yīng)所表現(xiàn)的態(tài)度等。
 
　　9、考生信息
 
　　考生信息，指面試測評過程中考生所表現(xiàn)出的行為反應(yīng)信息，包括自覺發(fā)出的和不自覺發(fā)出的、語言的和非語言的。最主要的考生信息是對考官的測評指令所作出的行為反應(yīng)，即作答情況。
 
　　10、面試時間
 
　　面試時間，是面試活動過程在時間維度上的體現(xiàn)。面試時間長短，是制約面試結(jié)果的重要因素。其他條件一定時，時間越長，考官和考生間的信息交流量越大，對考生素質(zhì)狀況的了解就更全面、更深刻。但面試是一種樣本測評活動，不可能把時間拖得無限長。因此，如何確定面試時間的長短以及如何在有限的時間內(nèi)交流、收集更多的信息，是很重要的問題。
 
　　11、面試考場
 
　　面試考場，是面試活動在空間維度上的體現(xiàn)。面試考場的選擇和布置，對測評結(jié)果有一定的影響。任何具體的面試活動，都是在特定時間和空間維度上進(jìn)行的�？谠囍校�考場就是“面試室”，而在模擬操作試中，“考場”的概念是指“模擬情境”，就不僅僅限于“室內(nèi)”了。
 
　　12、面試結(jié)果
 
　　面試結(jié)果，也叫測評結(jié)果，是考官對考生素質(zhì)狀況作出的測評結(jié)論。
 
　　上述面試的構(gòu)成要素，在面試活動中有機結(jié)合，相互聯(lián)系，相互促進(jìn)，相互制約。這種相互關(guān)系是：面試，是在特定時間(面試時間)內(nèi)和特定場合(面試考場)下，面試考官和考生測評考生的某些素質(zhì)(測評項目)而進(jìn)行的考試活動(面試目的)�？脊倥c考生以一定方式(測評模式)進(jìn)行信息(考官信息與考生信息)交流，考生通過一定的行為來展現(xiàn)自己某些素質(zhì)的數(shù)量水平，如能力強弱、知識多寡，考官則以考生某些能夠反映考生素質(zhì)行為表現(xiàn)為依據(jù)，并參照一定的測評標(biāo)準(zhǔn)(測評指標(biāo)及水平刻度)，對考生的素質(zhì)狀況判斷(測評結(jié)論)，從而實現(xiàn)面試目的。
 
　五、面試主要內(nèi)容
 
　　從理論上講，面試可以測評應(yīng)試者幾乎任何一種素質(zhì)，但是在測評甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內(nèi)容。在公務(wù)員考錄面試的主要內(nèi)容包括：
 
　　1、儀表風(fēng)度
 
　　這是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心強。
 
　　2、專業(yè)知識
 
　　了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。
 
　　3、工作實踐經(jīng)驗
 
　　一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個人簡歷或求職登記表的結(jié)果，作些相關(guān)的提問，查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經(jīng)驗。通過工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維能力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。
 
　　4、口頭表達(dá)能力
 
　　面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點、意見或建議順暢地用語言表達(dá)出來�？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、準(zhǔn)確性、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。
 
　　5、綜合分析能力
 
　　面試中，應(yīng)試者是否能對主考官提出的問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。
 
　　6、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力
 
　　主要看應(yīng)試者對主考官所提的問題理解是否準(zhǔn)確貼切，回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機智敏捷、回答恰當(dāng)。對于意外事情的處理是否得當(dāng)、妥當(dāng)?shù)取?br />  
　　7、人際交往能力
 
　　在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向和與人相處的技巧。
 
　　8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性
 
　　自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員(如企業(yè)的管理人員)顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
 
　　9、工作態(tài)度
 
　　一是了解應(yīng)試者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，做什么、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。
 
　　10、上進(jìn)心、進(jìn)取心
 
　　上進(jìn)心、進(jìn)取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力，表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有的工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進(jìn)心不強的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。
 
　　11、求職動機
 
　　了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
 
　　12、業(yè)余興趣與愛好
 
　　應(yīng)試者休閑時間愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。
 
　　此外，面試時主考官還會向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問題，以及回答應(yīng)試者可能要問到的其他一些問題等。
　 六、面試測評項目的選擇
 
　　在國家公務(wù)員錄用考試的面試中，選擇哪些素質(zhì)項目作為面試內(nèi)容，各項目之間的比例及搭配方式如何，是有規(guī)律可循的。從收集到的有關(guān)機關(guān)招考工作人員面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等獻(xiàn)資料中，共歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。
 
　　對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并)，但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。
 
　　這26個項目，相當(dāng)程度上包括了對機關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對面試功能的認(rèn)識。有些素質(zhì)項目，在面試的測評項目模型中有相當(dāng)高的出現(xiàn)頻率。以50%為界，常見的測評項目有六個：語言表達(dá)能力(109.2%)；反應(yīng)能力(81.5%)；綜合與分析能力(76.9%)；實際業(yè)務(wù)知識與操作能力(58.5%)；舉止儀表(52.3%)；邏輯思維能力(50.8%)
 
　　這六個常見項目可以構(gòu)成一個“機關(guān)招考公務(wù)員面試的常見測評項目模型”。用文字表達(dá)出來，就是機關(guān)招考公務(wù)員的面試，要對語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務(wù)知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進(jìn)行測評。
 
　　機關(guān)招考公務(wù)員面試，可以有個相當(dāng)穩(wěn)定的測評項目選擇大綱，即《測評項目及出現(xiàn)頻率表》中的26個項目。其中，前6個可以看作是必選項目或常選項目，而后20個是任選項目。
 
　七、面試的組合方式
 
　　將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質(zhì)項目(A)、智能素質(zhì)項目(B)、人格素質(zhì)項目(C)和知識素質(zhì)項目(D)四大類歸納，可以統(tǒng)計分析這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或復(fù)重。
 
　　A(意愿素質(zhì)項目)--包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態(tài)度、求實精神(含責(zé)任心、誠實性)、進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、成就感)、競爭意識、興趣愛好、紀(jì)律性等項目。
 
　　B(智能素質(zhì)項目)--包括語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務(wù)與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫(含速記、書法)能力、組織管理能力、人際合作能力、自學(xué)能力、計算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能力、獨創(chuàng)見解能力等項目。
 
　　C(人格素質(zhì)項目)--包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項目。
 
　　D(知識素質(zhì)項目)--包括綜合知識面、專業(yè)知識等項目。
 
　　65個樣本模型中，A、B、C、D四類項目的組合方式有七種《四類測評項目的七種組合方式表》如下：
 
　　組合方式 模型數(shù)(個) 比例(%)
 
　　B式 18 27.7
 
　　BAC式 13 20.0
 
　　BC式 11 16.9
 
　　BCD式 7 10.8
 
　　BACD式 7 10.8
 
　　BD式 6 9.2
 
　　BA式 4 6.1
 
　　共7種 總數(shù)65 平均14.5
 
　　每種組合方式，反映著這類模型中有幾類性質(zhì)的素質(zhì)項目。例如BCD式，就表示這種組合方式的模型中有B類(智能)、C類(人格)D類(知識)項目。
 
　　七種組合方式的模型數(shù)，各自占65個模型的比例，相差比較懸殊。以14.5%的平均比例(七種方式的比例之和的平均數(shù))為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質(zhì)項目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各約占10%，BA式最不常見，占6.1%。由此可以推斷，招考工作人員面試的測評項目模型，在七種組合方式中的選擇是比較自由的，B式最常見，BA式最少見，各自被選擇的可能性平均比例為14.5%。
 
　　A、B、C、D四類項目的組合方式是有一定規(guī)則的，規(guī)則之一，就是必定有B類項目出現(xiàn)才能成為一種組合方式，如65個模型中就沒有A、C、D、AC、AD、CD、ACD七種組合方式的模型。這比較明顯地反映了這樣一種普遍事實：面試是作為克服筆試容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，幾乎都認(rèn)為面試首先應(yīng)該測評考生的智能素質(zhì)，擺脫傳統(tǒng)的教育考試中筆試注重測評死記硬背知識的老套子。
 
　　65個樣本模型中，100%有B類項目即智能素質(zhì)，一半多的有C類項目即人格素質(zhì)，三分之一多的有A類項目即意愿素質(zhì)，三分之一弱的有D類項目即知識素質(zhì)。具體如下：
 
　　項目類 模型數(shù)(個) 比例(%)
 
　　B 65 100
　　C 38 58.4
　　A 24 33.8
　　D 19 29.2