【 摘 要 】 面試是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ， 結(jié)構(gòu)化面試作為現(xiàn)代人才測評方法 的一種 ， 在人員選拔工作中得到了廣泛應(yīng)用 。 然而 ， 隨著實踐的深入發(fā)展 ， 企業(yè)干部選拔 結(jié)構(gòu)化面試也暴露出一些問題 ， 突出表現(xiàn)在其應(yīng)有的測評功能沒有得到充分發(fā)揮 。 在干 部選拔評估帶來了新的問題和挑戰(zhàn)下 ， 行為面試能彌補(bǔ)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試存在的一些不 足 ， 對于改善結(jié)構(gòu)化面試的測評功能和深化勝任特征的應(yīng)用有一定價值 ， 也為干部選拔 面試提供了一些完善建議 。

【 關(guān)鍵詞 】 人事評估 ； 結(jié)構(gòu)化面試 ； 行為面試 ； 干部選拔

1，研究背景
干部選任是我國機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位人事制度中 的重要組成部分 。 在長期不斷的探索和實踐的過程 中 ， 各級組織部門在這一工作中積累了很多的經(jīng)驗 。 但隨著社會的不斷發(fā)展 ， 干部選任制度逐漸暴露出 一系列的問題 ， 在干部晉升環(huán)節(jié)也出現(xiàn)了一些不正 之風(fēng) 。 傳統(tǒng)人事制度基礎(chǔ)上的選拔任用機(jī)制所選出 干部在某種程度上開始出現(xiàn) “ 人崗不匹配 ” 的現(xiàn)象 ， 這嚴(yán)重影響了我國機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位行政效率的提 高 。 很多的機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位雖然并不以盈利為目 的 ， 但它們的性質(zhì)決定其必須選拔一些能夠在一定 崗位切實發(fā)揮作用的干部人才 ， 才能充分的發(fā)揮出 其應(yīng)有的作用 。 良好的干部選拔不僅可以使各機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位提高其整體的辦事效率 ， 提升自身形象 ， 還可以優(yōu)化資源的配置 ， 有效減少資源浪費 。 因此 ， 進(jìn)行干部選拔任用方式的研究 ， 探索出更適合我國 國情的干部選拔任用模式是十分必要的 。

20 世紀(jì) 90 年代中期 ， 我國機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位在 干部任用中開始推行公開選拔 、 競爭上崗的機(jī)制 ， 這 是干部選拔任用工作的一次意義深遠(yuǎn)的變革和創(chuàng) 新 。 公開選拔包括公開招募和內(nèi)部競聘兩種模式 。 競 爭上崗制度是一種以 “ 公開 、 平等 、 競爭 、 擇優(yōu) ” 為主 要特征的干部選拔任用方法 。 推行競爭上崗改進(jìn)了 干部選拔任用工作 ， 擴(kuò)大了選人 、 用人環(huán)節(jié)上的科學(xué) 性和民主性 ， 有效地抵制了干部晉升環(huán)節(jié)的不正之 風(fēng) ， 消除了內(nèi)定人選 、 權(quán)力世襲 、 論資排輩 、 暗箱操作 的詬病 ， 打破行業(yè) 、 機(jī)構(gòu) 、 部門對人才的桎梏 ， 拓寬了 組織發(fā)現(xiàn)人才的視野 ， 使干部選拔任用工作在陽光 下運行 。 近 20 年來 ， 隨著干部制度改革的不斷深入 ， 競爭上崗已逐步成為干部選拔的一種重要方式 。

競爭上崗過程中一個重要環(huán)節(jié)就是人才評估 ，即對候選人進(jìn)行科學(xué) 、 客觀 、 公平 、 公正的評價 ， 其結(jié) 果是相關(guān)人事決策的一個重要依據(jù) 。 目前采用的評 估方法通常是筆試加面試的方法 ， 而面試又常常采 用結(jié)構(gòu)化面試的模式 。 本文意在對干部選拔中結(jié)構(gòu) 化面試的實際效果進(jìn)行一定的反思 ， 并為改善結(jié)構(gòu) 化面試的測評功能提供一定的參考方向 。

2 研究綜述

1994 年 ， 國家首次通過成文法的形式將結(jié)構(gòu)化 面試引入了公務(wù)員考試的機(jī)制中 。 在此之后 ， 黨政機(jī) 關(guān)干部的選拔和一些大型企業(yè)的招聘也逐漸紛紛效 仿這種方式 ， 這使得結(jié)構(gòu)化面試得到了廣泛的應(yīng)用 。 越來越多的學(xué)者也開始對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行研究  。

劉遠(yuǎn)我 ， 張厚粲 （1999） 應(yīng)用概化理論對面試評 分中的誤差問題進(jìn)行了探討 ， 從舉止儀表 、 言語表 達(dá) 、 情緒控制 、 應(yīng)變能力 、 人際合作 、 計劃組織 、 求職 動機(jī) 、 綜合分析等八個影響測量誤差的面試維度進(jìn) 行了研究分析 ， 認(rèn)為穩(wěn)定面試考官隊伍是提高面試 效率的重要措施 。 在考官隊伍固定不變的情況下 ，3 個考官即可基本達(dá)到隨機(jī)條件下 7 個考官的評分信 度 。 另外 ， 在面試實踐中 ， 錄用決策的可靠性與錄取 率有關(guān) ， 當(dāng)錄取率較低或較高時 ， 較少的評分員即可 使錄用決策具有較高的可靠性  。

谷向東 ， 鄭日昌 （2004） 總結(jié)了國內(nèi)外關(guān)于勝任 素質(zhì)與人才測評方面的各種文獻(xiàn) ， 闡明了勝任素質(zhì) 作為人才測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵 ， 進(jìn)而說明了勝任素質(zhì)在 人才測評應(yīng)用中的作用和意義 。 提出了勝任素質(zhì)和 人才測評相結(jié)合是解決人職匹配問題的一個專業(yè)化 途徑 ， 先建立一個基于工作崗位的勝任力模型 ， 并以 此作為人才測評的標(biāo)準(zhǔn) ， 可以通過測評實現(xiàn)人職的 匹配 。

徐曉鋒 , 車宏生 （2004） 在大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上從 三個方面介紹了人才選拔的新進(jìn)展 ： 預(yù)測源的內(nèi)容 和過程研究 、 新興選拔模式和其內(nèi)容研究 ， 以及選拔 有效性的研究 。 認(rèn)為在選拔模式和內(nèi)容上 ， 人才選拔 突破了傳統(tǒng)的框架 ， 未來的人才選拔的模型將是 “ 人 職匹配 ” 和 “ 人與組織匹配 ” 二者的有機(jī)融合 。 其次選 拔有效性原因研究受到重視 ， 對面試結(jié)構(gòu)效度的研 究將會受到更多的關(guān)注 。 最后 ， 團(tuán)隊成員選拔 、 跨文 化選拔成為了選拔研究的新熱點 ， 并獲得了有價位 的研究成果 。

龔文 、 吳智鵬 （2007） 研究了有關(guān)管理者任職資 格以及評價手段 ， 對未來的發(fā)展方向做了展望 ， 認(rèn)為 有關(guān)管理者勝任力模型的研究將會有助于加深人們 對管理崗位 、 管理職責(zé)的理解 ， 從而幫助更好地確定 評價的主要維度 ， 其中 ， 作為具體的評價方式之一 ， 情境測驗將在未來管理者的選拔中起到非常重要的 作用  。

鄭學(xué)健 （2011） 進(jìn)一步探索如何把勝任特征運用 到結(jié)構(gòu)化面試中 ， 以提高結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度 ， 并 指出這種做法主要是考查干部選拔候選人的內(nèi)在動 機(jī) ， 價值觀 、 對崗位的態(tài)度等 ， 能夠?qū)崿F(xiàn)選拔與培訓(xùn) 一體化  。

龔文 （2012） 通過回顧勝任素質(zhì)理論的相關(guān)研 究 ， 認(rèn)為企業(yè)人力資源管理水平的提高為勝任素質(zhì) 理論的發(fā)展提供了一定的現(xiàn)實基礎(chǔ) 。 不同的測評方 法在測量勝任素質(zhì)不同維度上各有其優(yōu)缺點 。 如果 可以不考慮現(xiàn)實工作所具有的局限性 ， 行為面試方 法應(yīng)該是更為理想的方法 。 勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用還 與企業(yè)所處的發(fā)展階段和其管理特點密切相關(guān) 。 這 都是勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的先決條件  。

綜上所述 ， 結(jié)構(gòu)化面試從開始被我國干部選拔 工作應(yīng)用以來 ， 一直是眾多專家學(xué)者研究的重點 ， 也 是我國各機(jī)關(guān) ， 企事業(yè)單位在實際工作中不斷探索 的和力圖完善的模式 。 很多學(xué)者也開始將結(jié)構(gòu)化面 試和勝任素質(zhì)聯(lián)系起來 ， 力圖打破了單一的干部選 拔模式 ， 優(yōu)化公選結(jié)構(gòu)化面試測評功能 ， 進(jìn)而推動我 國干部人事制度改革向縱深發(fā)展 ， 使得人盡其才 ， 事 得其人 ， 人事相宜 。 但綜合來看 ， 在不斷探索的同時 ， 對結(jié)構(gòu)化面試效果和其測評功能的反思并不夠 。 結(jié) 構(gòu)化面試雖然彌補(bǔ)了傳統(tǒng)面試的諸多不足 ， 但并非 盡善盡美 ， 選拔出人才并不是最終目的 ， 通過結(jié)構(gòu)化 面試所選拔的干部是否能夠與組織需要相匹配 ， 是 否能夠高效率 、 高質(zhì)量的工作 ， 還是值得思考的問題 。

3 結(jié)構(gòu)化面試及其功用

傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試因其準(zhǔn)備不足 、 過程松散 、 題目隨意 、 評價主觀誤差較大而倍受詬病 。 結(jié)構(gòu)化面 試是在克服了非結(jié)構(gòu)化面試不足的基礎(chǔ)上發(fā)展起來 的 。

結(jié)構(gòu)化面試是指由面試的設(shè)計者和組織者事先 確定好評估維度 、 面試問題 、 標(biāo)準(zhǔn)化的評分表 、 針對 每道題目的參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)的一種面試方式 。 “ 結(jié)構(gòu)化 ” 主要表現(xiàn)在內(nèi)容 、 程序和評價三個方面的 規(guī)范化 、 結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化 ， 通過其統(tǒng)一的題目 、 統(tǒng)一 的評價標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了評估過程公平性與科學(xué)性 ， 使面 試考試具有了更高的信度與效度 。 評估程序再輔以 面試考官培訓(xùn) 、 題目設(shè)計和選取過程中的嚴(yán)格保密 等工作 ， 更為評估結(jié)果的公正性 、 客觀性提供了根本 保證 ， 從而加快了干部選拔民主化 、 科學(xué)化 、 制度化 的進(jìn)程 。 以結(jié)構(gòu)化面試為基礎(chǔ)的競爭上崗制度成為 我國干部選拔任用工作中的一項重大的變革 。

多年以來 ， 我國在干部選拔的實踐過程中不斷 的進(jìn)行改革 ， 堅決落實科學(xué) 、 客觀 、 公平 、 公正的指導(dǎo)方針 ， 意在為領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)提供強(qiáng)大的人力資 源的支持 。 為了進(jìn)一步深化對干部人事制度的改革 ， 許多機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位在選拔干部的實踐過程中都 在不斷地進(jìn)行改革 。 結(jié)構(gòu)化面試從在干部選拔工作 中普遍推行以來 ， 不斷受到各機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位的青 睞 。 目前 ， 其測評功能的發(fā)揮主要表現(xiàn)在三個方面 ：

一是結(jié)構(gòu)化面試能對候選者的素質(zhì)和能力進(jìn)行 初步的評定 ， 為人事決策提供支撐 。 面試一般放在紙 筆測試之后才進(jìn)行 ， 可以通過自行設(shè)定問題和環(huán)節(jié) 來選擇針對性的測評要素 ， 使面試可以檢測到紙筆 測試所不能測到的方面 ， 比如人際溝通能力 、 處理沖 突的能力 、 組織協(xié)調(diào)能力 、 應(yīng)變反應(yīng)能力等 ， 通過多 種形式的測驗所獲得的信息 ， 可以對干部選拔候選 者進(jìn)行多角度 、 全方位的考察 ， 從而能增加選拔測評 的信效度 。 另外 ， 干部選拔結(jié)構(gòu)化面試由于受一定的 時間限制 ， 其測評內(nèi)容都是職位所需的較為關(guān)鍵的 素質(zhì)和能力 ， 使測評更有針對性 。

二是結(jié)構(gòu)化面試具有一定的預(yù)測功能 。 基于對 現(xiàn)實領(lǐng)導(dǎo)工作模擬的結(jié)構(gòu)化面試能在一定程度上預(yù) 測被試者未來的工作表現(xiàn) 。 結(jié)構(gòu)化面試可以事先擬 定標(biāo)準(zhǔn)化的問題 ， 通過面試可以發(fā)現(xiàn)被試者各方面 能力的強(qiáng)弱 ， 還能發(fā)現(xiàn)其個性特質(zhì)與擬選拔干部職 位的匹配度如何 ， 是否具有發(fā)展?jié)摿Φ?， 這些特點往 往可能決定他們今后的發(fā)展和成功 。

三是降低了面試官主觀因素對選拔測評結(jié)果的 影響 。 在干部選拔結(jié)構(gòu)化面試中 ， 干部候選人的得分 主要由被試者 、 面試官 、 項目以及評定等級四個方面 共同決定 。 其中 ， 面試官的主觀性對測評結(jié)果會產(chǎn)生 很大的影響 。 根據(jù)已有的一些研究來看 ， 面試官的知 識背景 、 工作經(jīng)驗 、 性格特質(zhì) 、 邏輯思維等方面的因 素都有可能導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生誤差 。 在結(jié)構(gòu)化面試 中 ， 面試問題圍繞既定的測評要素展開 ， 面試官不能 隨意更改測評的內(nèi)容和形式 。 競爭同一職位的被試 者面對的是相同的問題 ， 面試官依照統(tǒng)一的評分標(biāo) 準(zhǔn)為每位被試者評分 ， 很大程度上降低了面試官 “ 暈 輪效應(yīng) ” 的主觀因素所造成的影響 。 這樣一來 ， 被試 者的分?jǐn)?shù)便獲得了很大程度的一致性 ， 不僅在總分 上可以進(jìn)行比較和排序 ， 還可以橫向比較某一方面 的優(yōu)劣  。

4 結(jié)構(gòu)化面試存在的問題

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是顯而易見的 。 但是在肯定 其方法是一種進(jìn)步的同時 ， 我們也要認(rèn)識到 ， 面試技 術(shù)也存在著進(jìn)一步發(fā)展和完善空間 。

就目前我國實行的簡單結(jié)構(gòu)化面試的實施情況 而言 ， 不足之處有三 ：

首先 ， 結(jié)構(gòu)化面試方案設(shè)計伊始 ， 過分強(qiáng)調(diào)程序 的標(biāo)準(zhǔn)化而降低了測評的效率 。 為了克服面試過程 中的可能存在的人為因素導(dǎo)致的偶然誤差 ， 現(xiàn)今我 們采用的結(jié)構(gòu)化面試大多刪掉了面試過程中的追問 環(huán)節(jié) 。 當(dāng)時的設(shè)計理念可能是針對不同的被試者 ， 追 問很可能不盡相同 。 當(dāng)追問問題不同時 ， 面試的公平 性可能就會產(chǎn)生爭議 。 但是 ， 當(dāng)面試缺乏追問環(huán)節(jié) ， 被試者的陳述就有可能流于表面性 、 理論性 、 假設(shè)性 的描述 ， 甚至可能有意回避實質(zhì)問題和核心問題 。 干 部選拔采用結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng) 10 多年 。 某些機(jī)構(gòu)和專 家已經(jīng)總結(jié)出了一些針對此弱點的應(yīng)對攻略 。 例如 ： “ 被試者只要做理論性 、 概括性的回答 ， 要點清晰 、 結(jié) 構(gòu)完整 、 言簡意賅 ” 通常會得到面試高分 。 類似的 “ 經(jīng) 驗 、 技巧 ” 會迅速地通過各種方式在傳播 。 這就進(jìn)一 步降低目前面試的有效性 。

其次 ， 面試變成了即興演講 ， 考察維度偏重口語 表達(dá) 、 思維邏輯性等相關(guān)維度 ， 忽略了對實際工作能 力考察 。 面試過程刪去了追問環(huán)節(jié) ， 而又希望可以更 好地考察出候選人最真實的水平 ， 所以很可能會采 用大量的知識性 、 情境性問題來代替原有的行為經(jīng) 歷性問題 。 假如在面試過程中需要考察維度是 “ 人際 關(guān)系處理能力 ”， 采用知識性或者情境性面試 ， 可能 會出以下問題 ：

“ 組織內(nèi)人們的等級不同是否會對溝通產(chǎn)生影 響 ？ 你在日常工作中是怎么與人交流的 ？ ”

“ 有的領(lǐng)導(dǎo)就像 ‘ 武大郎開店 ’ 那樣 ， 對比他能力 更強(qiáng)的下屬存有猜忌之心 。 如果是你遇到這種事情 將如何處理 ？ ”

其中 ， 第一個題目是溝通管理的知識性題目 ， 第 二個問題是情境性題目 。 諸如 “ 怎樣 ？ ”“ 如何 ？ ”“ 應(yīng) 該怎么辦 ？ ” 是結(jié)構(gòu)化面試較為常見的提問方式 ， 這 類問題雖然是在問如何做 ， 卻沒有要求被試者真正 實際動手做 ， 只是讓他陳述如何來思考 、 如何來做 ， 只給出相應(yīng)的解決辦法即可 。 也就是說 ， 雖然希望考 察的是 “ 行 ”， 卻是以考察 “ 知 ” 的方式呈現(xiàn)出來的 。 雖 然 “ 知 ” 的正確是 “ 行 ” 的正確的必要前提 ， 但這二者 并非是一一對應(yīng)關(guān)系 。 考生有可能是結(jié)合自己的實 際工作的經(jīng)驗來談 ， 也有可能是完全憑空想象的 ， 可 能是自己真實的想法 ， 也有可能是為取悅面試官而 違背自己真實意愿的回答 ， 這就非常容易出現(xiàn)社會 稱許傾向 ， 很大程度上影響了測評功能的發(fā)揮 。 這樣 的方式只能考察被試者是否知道類似情境中的應(yīng)該 表現(xiàn)出來的 “ 正確反應(yīng) ”， 而無法考察出其在類似情 境下的真實反應(yīng) 。 好比每個成年人都會在口頭承認(rèn) 吸煙對健康有害 ， 但不是每個人都會在日常工作生 活中拒絕煙草 。

面試問題難度的增加又允許被試者在回答問題 前做 2～3 分鐘的準(zhǔn)備 。 這樣結(jié)構(gòu)化面試就已經(jīng)轉(zhuǎn)變 成了即興演講 。

面試是考官以口頭問答的方式 ， 引導(dǎo)被試者描 述自己的經(jīng)歷 、 觀點 、 意見和想法的過程 ， 以此來收 集被試者的相關(guān)信息 ， 從而達(dá)到對被試者某些維度 的了解和評價之目的 。 在現(xiàn)代人才評估技術(shù)中 ， 即興 演講也是一種常見的評估手段 。 通常會事先準(zhǔn)備好 一個主題或問題 ， 被試者準(zhǔn)備 3～5 分鐘 ， 然后對考官 做 5～10 分鐘的演講 。 兩者表面的區(qū)別在于被試者陳 述時考官是否可以干預(yù) ， 其核心差異在于兩種評估 方法手段可以考察被試者的維度不同 。 即興演講偏 重考察口語表達(dá)能力 、 思維品質(zhì)的邏輯性 、 發(fā)散性等 綜合基本素質(zhì) ， 而不易于考察組織能力 、 協(xié)調(diào)能力 、 領(lǐng)導(dǎo)能力等管理者必須掌握 ， 并對管理工作起到?jīng)Q 定性作用的管理能力 。 因此 ， 目前采用的結(jié)構(gòu)化面試 只能考察出被試者是否知道面對問題的 “ 標(biāo)準(zhǔn)化 ” 的 、“ 正確”的答案，而無法考察出被試者是否會在實際工作中表現(xiàn)出處理類似問題的真實水平。

最后，也是最重要的一點。無追問的結(jié)構(gòu)化面試作為干部晉升的常規(guī)評估方法，助推了“尚空談，缺實干”不良風(fēng)氣。如果說高考是全國高中教育的指揮棒， 那么干部選拔方式對干部培養(yǎng)和素質(zhì)提升的指導(dǎo)作用可想而知。子曰：巧言令色，鮮矣仁。一個人如果僅僅是說話動聽，容貌過人，并不能夠體現(xiàn)出他仁德。 我們真正需要的不是高談闊論，紙上談兵的干部，而是能夠在實踐中克服困難，解決實際問題的干部。 在面試過程中，被評價者往往會出現(xiàn)避重就輕、言過其實的情況， 過分注重空泛的理論和華麗的辭藻，將“說得好”等同于“能力強(qiáng)”，忽視了對問題的深入分析和解決方案的可行性， 缺少實干精神。 “假、大、空”一直都是我黨堅決遏制的陋習(xí)，避免虎頭蛇尾、知行脫節(jié)，切實確保活動的善始善終、善做善成是我黨一直以來所進(jìn)行的整改運動的重點。當(dāng)人才評估技術(shù)偏重口語表達(dá)、 思維發(fā)散而忽略了在實際工作中分析問題解決問題的能力， 其導(dǎo)向作用對我國政府機(jī)關(guān)、 企事業(yè)單位工作作風(fēng)和運作效率的負(fù)面影響危害猶大， 也不利于推動我國干部人事制度改革向縱深發(fā)展。

5 干部選拔中結(jié)構(gòu)化面試的完善建議

習(xí)近平總書記在講話中多次提到“空談?wù)`國，實干興邦”。如果從干部選拔的人才評估環(huán)節(jié)就增加對實際工作能力的考核，將會對扭轉(zhuǎn)不良風(fēng)氣起到關(guān)鍵作用。 是否可以在人才評估環(huán)節(jié)做到考察出被試者的實際工作能力， 特別是針對管理崗位的管理能力呢？ 答案是肯定的。 只要采用以行為面試為基礎(chǔ)的、包含追問的，真正意義上的結(jié)構(gòu)化面試就可以做到這一點。關(guān)鍵有兩點，一是是否以被試者的近期實際工作經(jīng)歷為基礎(chǔ)；二是面試過程中主考官是否可以用追問的方式來做進(jìn)一步的探索。 國內(nèi)外心理學(xué)的有關(guān)研究已經(jīng)廣泛證明了這種方法的有效性要明顯好于目前的結(jié)構(gòu)化面試。

人類行為的穩(wěn)定性告訴我們， 人們過去的行為是對未來行為最好的預(yù)測，而面試的一個重要目的，除了在形式上保證公平公正， 就是要對被試者在未來工作中的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測。仍以考察“人際關(guān)系處理能力”為例。如果某人在近期的工作經(jīng)歷中表現(xiàn)出了有能力處理工作中發(fā)生的沖突或者糾紛，那么我們就有理由相信他在未來的復(fù)雜人際關(guān)系面前也會表現(xiàn)出解決問題的能力。所以，我們可以在面試時要求被試者描述一個最近半年內(nèi)在工作中處理棘手問題的經(jīng)歷。期間，考官可以通過追問來澄清當(dāng)時的問題情境、被試者對問題的判斷、被試者做出的努力、事情的后果、以及被試者對整個事情的分析和評價。通常針對一個評估維度可以讓被試者講 1～2個最近發(fā)生的真實的經(jīng)歷，大約會陳述 10～20 分鐘。如果考官的提問及追問技巧到位，以及對類似的工作經(jīng)歷比較熟悉， 首先評委們可以容易地評判出被試者在多大程度上掩飾、夸張、甚至歪曲事實，進(jìn)而結(jié)合被試者的工作崗位和工作環(huán)境， 還可以很好地評價該被試者在 “人際關(guān)系處理能力” 維度上應(yīng)該得到的分?jǐn)?shù)。

以行為性問題為主要方法的人才評估手段逐漸替代簡單結(jié)構(gòu)化面試還有許多具體工作要做，從考察維度的選擇、題目設(shè)計、考官培訓(xùn)、面試結(jié)果整合等不同環(huán)節(jié)都需要做一些精心設(shè)計和充分準(zhǔn)備，同時其收益也不僅僅限于干部選拔過程中的人才評估環(huán)節(jié)。

首先， 可以借助勝任力模型理論完善評價維度設(shè)計，以進(jìn)一步提升人才評估的科學(xué)性。勝任力模型理論，由美國心理學(xué)家麥克萊蘭 20 世紀(jì)70 年代提出，  目前已經(jīng)逐漸發(fā)展成為人力資源管理的一個重要基礎(chǔ)理論。

勝任力指的是能夠?qū)⒐ぷ髦锌儍?yōu)者與普通者區(qū)分出來的、來源于個人的、深層次的特質(zhì)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價值觀，也可以是某個領(lǐng)域的知識、技能等任何可以被可靠測量，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特質(zhì)。在不同組織中、不同崗位上所要求員工具備的勝任素質(zhì)和水平等級并不相同。因此，人才評估的前提條件是我們在分析特定崗位的基礎(chǔ)上建立起相應(yīng)的勝任力維度總和，也稱為“勝任力模型”。 與傳統(tǒng)意義上的評估維度相比，勝任力模型不但有維度名稱、維度定義，更包括維度不同級別的行為表現(xiàn)。這樣，當(dāng)評價者觀察到被評價者的行為表現(xiàn)， 或者面試考官獲取了被試者的相關(guān)信息后，可以比較容易地對被試者在該維度進(jìn)行評估。這一技術(shù)將很好地解決了面試追問問題不同而可能導(dǎo)致的評估公平問題， 進(jìn)而可以有效地提高面試的效率和評估的效果。

其次， 行為面試考察的是各級干部在日常工作的真實表現(xiàn)，倡導(dǎo)實干精神，有利于減少空談風(fēng)氣。前文提到干部選拔評估的方法會成為干部日常工作、學(xué)習(xí)的指揮棒。 在行為面試中，如果被試者在工作中缺乏實踐經(jīng)驗，不具備解決實際問題的能力，很難用實例來證明自己的水平。在這種情況下，被試者或者會表現(xiàn)出理論上自說自話，或者會理想化地展望未來，或者會虛構(gòu)情節(jié)胡編濫造。 這些所謂的“面試技巧”在有經(jīng)驗的、接受過培訓(xùn)的面試考官面前很難獲得好的評價。 長此以往， 組織風(fēng)氣可以扭轉(zhuǎn)為“只有平時干得好，面試時才能答的好。 ”這對落實“實干興邦”是一個有力的促進(jìn)。
再者，完善面試考官培訓(xùn)認(rèn)證制度，以提高人才評估的水準(zhǔn)。掌握以勝任力為基礎(chǔ)的行為面試技術(shù)，對考官來說既是面試水平的提升，也是管理水平的提升。現(xiàn)今大部分考官為各級資深管理干部。他們具備豐富的管理經(jīng)驗， 但可能并沒有接受系統(tǒng)性的嚴(yán)格的心理評估的培訓(xùn)。在面試時，他們通常根據(jù)自身經(jīng)驗對評估維度加以理解，并以此成為考核評價的標(biāo)尺。如果他們有機(jī)會接受 1～2 天的行為面試培訓(xùn)，就有可能對勝任力維度加深理解。這樣不但可以幫助他們提升面試的水平，進(jìn)而，也可以幫助他們在日常工作中觀察、評估下屬的勝任力水平，甚或反思并提升自己的勝任力水平。 這樣對提高他們的管理能力也有很大裨益。
最后，規(guī)范的行為面試為人事決策、乃至人才使用提供參考意見。目前我們采用的面試方法，其結(jié)果往往是現(xiàn)場各考官分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計學(xué)上的整合。 最后會集中為一個分?jǐn)?shù)來為今后的人事決策提供參考意見。 而更科學(xué)有效的方法是不同的面試考官在面試后不但要為被試者的評價維度打分， 更要給出相應(yīng)的行為證據(jù)。 當(dāng)多個考官參與面試且時間允許的前提下， 考官評估之間的差異應(yīng)該采用討論的方式來達(dá)成一致。 其過程不但有利于給被試者一個公平公正的結(jié)果，也有利于考官對相關(guān)勝任力的把握。最后的面試結(jié)果應(yīng)包括兩個部分： 對該被試者各維度以及綜合的量化數(shù)據(jù)， 以及未來使用建議的文字性陳述。這樣不但對與被試者有關(guān)的人事決策提供參考，更為被試者自身發(fā)展和其未來組織在使用、培養(yǎng)等方面提供全面的信息參考。
6 結(jié)論與展望
簡單的結(jié)構(gòu)化面試作為我國常規(guī)的人才測評方法，有其重要的歷史價值，能夠促使優(yōu)秀的干部人才在廣大的群眾中脫穎而出，有效地克服了過往在選人用人過程中的不正之風(fēng)。在具體的實踐中，黨和政府不斷在干部選拔工作進(jìn)行著大量有益的改革與嘗試， 也不斷促進(jìn)我國加快干部選拔人事制度向科學(xué)化、民主化、制度化的縱深發(fā)展。 但是現(xiàn)有的制度和模式中仍然存在著一些亟待改進(jìn)和完善的地方。
如今，時代的發(fā)展給干部選拔評估帶來了新的問題和新的挑戰(zhàn)。與此同時，心理測量學(xué)技術(shù)的發(fā)展也為實際工作提供了新的更有效的工具。 圍繞著干部評估這一技術(shù)性強(qiáng)且意義重大的現(xiàn)實問題，組織者和研究者只有不斷反思，不斷實踐，不斷完善，不斷進(jìn)步才能緊隨時代變化的步伐，才能更好地服務(wù)于國家、服務(wù)于組織。