2013年5月人力資源管理師三級考試真題及答案
第一部分 職業道德(第l-25題，共25道題)
- 單項選擇題（第1～8題）南京志遠，成功首選。
（A）高低 （B）大小
（C）美丑 （D）松緊
- 道德作為調節社會關系的重要手段，道德調節能夠彌補法律調節的不足，其意思是說（ ）。
- 道德調節無所不能，法律調節多有局限性
（C）道德比法律的適用范圍廣泛，調節具有事前性
（D）道德存在的歷史比法律更久遠
3、我國社會主義職業道德建設的基本原則是（ ）。
（A）集體主義 （B）愛國創新
（C）包容和諧 （D）共產主義
4、職業化包含多種層次的內容，其核心層是（ ）。
（A）職業化理念 （B）職業化流程
（C）職業化作風 （D）職業化素養
5、在職業活動內在道德準則中，“勤勉”的內涵是（ ）。
（A）當一天和尚撞一天鐘 （B）不偷懶，不三心二意
（C）領導安排什么，就干好什么 （D）不講求計劃性，該干什么就干什么
6、“敬業”特征所要求的主動、務實、持久的根本含義是（ ）。
（A）盡職盡責+科學認真+堅持不懈
（B）崇尚自由+踏實肯干+堅持到底
（C）自覺服從+不茍言語+默默無聞
（D）不令而行+反對空談+從一而終
7、下列說法中，符合“比爾·蓋茨關于十大員工優秀準則”要求的是（ ）。
（A）熱愛并專注別人的工作
（B）對別的公司的產品抱有尋根究底的好奇心
（C）了解客戶并滿足自己的需求
（D）與公司制定的長期目標保持一致
8、下列對職業道德規范“誠信”本質內涵的理解，正確的是（ ）。
（A）表達自己的真心和愿望即為誠信
（B）物美價廉是誠信在商業領域的基本要求
（C）說話算話是誠信的本質要求
（D）誠信是一種社會信譽和經營資質
- 多項選擇題（第9～16題）
（A）以儒家思想為核心的傳統道德
（B）以發家致富為核心的共同理想 （C）以愛國主認為核心的民族精神
（D）以改革創新為核心的時代精神
10、根據“中國商業企業誠信公約”，下列說法中正確的是（ ）。
- 排除或者限制消費者合法權益應事先進行聽證
（C）對售出商品應該實行商品質量先行負責制
（D）應該主動征求消費者意見，妥善解決消費者投訴
11、踐行“公道”職業道德規范的要求包括（ ）。
（A）平等待人 （B）公私分明
（C）靈活機動 （D）因事制宜
12、根據“禁止商業賄賂行為的暫行規定”，下列說法，正確的是（ ）。
（A）只有經營者采用財物手段賄賂對方個人的行為，才被定性為商業賄賂
（B）回扣是指經營者在銷售商品時在賬外暗中以現金、實物等方式退給對方的價款
（C）經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣
（D）經營者銷售或者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金
13、關于職業紀律，正確的說法是（ ）。
（A）理解的紀律要執行，不理解的紀律也要執行
（B）完備的紀律要執行，不完備的紀律可以不執行
（C）領導的話要執行，它比執行紀律更具體、更重要
（D）本企業的紀律要執行，到了外部場合要執行對方的紀律
14、關于從業人員“執行操作規程”，理解正確的是（ ）。
（A）操作規程是長期實踐經驗的總結，從業人員要牢記操作規程
（B）為了熟練掌握操作規程，從業人員上崗前應反復演練操作規程
（C）從業人員的操作經驗十分豐富時，可以適當簡化操作規程
（D）操作規程并非一成不變，從業人員可以大膽創新操作規程
15、下列關于職業道德規范“節約”的說法中，正確的是（ ）。
- 節約的目的是為了合理利用資源，促進可持續發展
（C）節約的方式因人而異，但節約的本質具有共同性
（D）節約的內容、領域十分寬泛，所以無法形成任何可操作性的行為規范
16、關于“奉獻”，正確的說法是（ ）。
（A）任何加班加點行為，均屬于奉獻行為
（B）在正常工作日內，多干事、把事情做好做精也是奉獻精神的體現
（C）衡量奉獻與否的主要標準是看其有無為干好工作而努力的態度和精神
（D）具有奉獻精神，能夠贏得更多的成才機遇
二、職業道德個人表現部分（第17～25題）
答題指導：
◆ 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆ 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。南京志遠，成功首選。
17、某員工被大家評選為業務標兵，公司號召大家向他學習，但你覺得這個標兵不合格，因
為日常接觸當中，你發現了他的許多缺點。對此，你會（ ）。
- 向公司反映標兵的情況 （B）既然是大家選的，自己不會反對
- 四個人在一起交流學習體會，對于他們的觀點，你能認可的是（ ）。
- 甲：“學習要撿管用的學，否則就是浪費時間。”
（C）丙：“開卷有益，學習什么沒關系。”
（D）丁：“學習重在思考，思考之后學習的東西才變成自己的。”
- 一個顧客在購物時突然暈倒在地，不省人事，你從未遇到過這樣的情況，也沒有救護經
（A）馬上告知主管 （B）馬上撥打120
（C）請周圍的顧客幫助救護 （D）救人如救火，抬他去醫院
20、你覺得某個以前和你關系要好的同事現在與你疏遠了，對此，你會（ ）。
（A）認為大家都在忙工作，正常現象
（B）懷疑有人挑撥，查找這個人是誰
（C）合久必分，分久必合，無所謂
（D）主動找對方聊一聊，看看是什么緣故
21、對領導安排的工作，你的態度是（ ）。
（A）領導安排什么，就盡力完成什么
（B）先做計劃，然后按計劃執行
（C）悠著點兒干，不著急
（D）好像總有干不完的工作
- 公司要搞一場大型產品推介會，要你制定一個方案。對此，你會優先考慮的是（ ）。
- 是否有助于樹立公司領導人的形象
（C）如何加強現場技術人員的接待宣傳力量
（D）產品如何能夠引起消費者的關注
23、下列說法中，你能夠接受的是（ ）。
- 朋友比領導重要，感情比規則重要 （B）錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的
（A）禮尚往來 （B）相互關照
（C）合作上進 （D）敞開心扉
25、某員工因工作出了一點小差錯，被主管劈頭蓋臉訓斥一通。假如你就是這名員工，你會（ ）。
（A）覺得對方是在故意找茬，會當場理論一番
（B）當場不言語，事后會找對方進行深入溝通
（C）為了免受這個窩囊氣，會直接打報告離職
（D）雖然很難受，但能夠接受
第二部分 理論知識 一、單項選擇題
26、按要素類別分配社會總產品或收入稱為（ ）
（A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配
（C）結構性收入分配 （D）成本性收入分配
27、（ ）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。
（A）財政政策 （B）貨幣政策
（C）金融政策 （D）收入政策
- 保護勞動者勞動權時，應該優先保護在勞動關系中事實上處于（ ）的勞動者。
- 特殊地位 （B）優勢地位
29、（ ）不具有法律效力。
（A）立法解釋 （B）任意解釋
（C）司法解釋 （D）行政解釋
- PDCA循環法包括：①計劃；②檢查；③執行；④處理四個階段。其正確排序為（ ） （A）①③②④ （B）③②①④
- 企業（ ）是指企業的聲譽、人力、財力和物力。
- 銷售能力 （B）實力
- （ ）是團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
- 團隊成長 （B）團隊建設
33、滿足權力需要的行為不包括（ ）
（A）解決了復雜問題 （B）控制他任何活動
（C）戰勝對手或敵人 （D）對資源進行控制
- （ ）認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。
- 參與模型 （B）情境領導理論
- 心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是人格測驗，一類是（ ）。
- 能力測驗 （B）成就測驗
36、人力資源的（ ）能力是企業競爭優勢的根本。
（A）技術 （B）創新
（C）智力 （D）管理
37、在管理技術上，現代人力資源管理（ ）。
（A）照規章辦事 （B）追求科學性和藝術性
（C）以事為中心 （D）追求精確性與科學性
38、在人力資源規劃中，（ ）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。
（A）戰略規劃 （B）組織規劃
（C）制度規劃 （D）人員規劃
39、以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是（ ）。
（A）崗位設計應充分考慮企業人力資源結構特征 （B）崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象
（C）崗位的存在是為實現組織的特定任務和目標服務的 （D）崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準
- 在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析。其正確順序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③
- 以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是（ ）。
（C）二者勞動時間采用的單位長度不同 （D）勞動定員與勞動定額的內涵完全一致
42、核定企業定員的基本方法不包括（ ）。
- 按設備定員 （B）按崗位定員
- 某車間為完成生產任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數為（ ）。
（C）90人 （D）100人
- （ ）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。
- 清潔工 （B）信訪人員
- 影響企業人力資源管理的內部環境因素不包括（ ）。
（C）員工價值觀與滿意度 （D）競爭對手的人力資源情況
- 企業在審核人工成本預算時，無需（ ）。
（C）定期進行勞動力工資水平的市場調查 （D）關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線
- 有可能影響內部員工積極性的員工招聘方式是（ ）。
48、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（ ）。
（A）銷售人員 （B）技術人員
（C）普通職員 （D）高層人員
- 在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（ ）。
（C）重點原則 （D）面廣原則
50、面試不能夠考核應聘者的（ ）。
（A）交流能力 （B）風度氣質
（C）衣著外貌 （D）科研能力
- 一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是（ ）。
（C）清單式提問 （D）假設式提問
- 企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（ ）。
- 校園招聘 （B）獵頭公司
- （ ）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。
- 預測效度 （B）費用效度
54、（ ）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。
（A）內在一致性系數 （B）穩定系數
（C）外在一致性系數 （D）等值系數
- 用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過（ ）。
（C）5年 （D）10年
56、有關培訓前期的準備工作的說法錯誤的是（ ）。
（A）培訓部門應建立起員工的背景檔案，密切關注員工的變化
（B）培訓部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關系
（C）培訓部門應當在掌握足夠數量的培訓要求后再向上級匯報
（D）培訓檔案應注重員工素質、工作變動情況以及培訓歷史等內容的記載
- 培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（ ）。 （A）管理規則 （B）培訓課程
58、在制定培訓規劃時，陳述目標的目的在于（ ）。
（A）明確工作對培訓提出的要求 （B）確定培訓內容的前后順序
（C）翻譯和提煉早期收集的信息 （D）發現更為適合的培訓類型
- （ ）是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。
60、運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（ ）。
（A）具有代表性 （B）具有啟發性
（C）難度要適當 （D）不提前發放
61、（ ）不屬于案例研究法。
（A）案例分析法 （B）個案分析法
（C）工作指導法 （D）事件處理法
- （ ）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。
- 模擬訓練法 （B）頭腦風暴法
- 要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（ ）。
- 穩定性和連貫性 （B）穩定性與現實性
- （C）周期性和變化性 （D）創新性和變革性
- 有關培訓激勵制度的說法錯誤的是（ ）。
（B）建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤
（C）應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方法
（D）激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要
- 考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（ ）。 （A）上機考評 （B）同級考評
- 在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是（ ）。
- 培訓成本 （B）工作實用性
- 在績效管理的總結階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是（ ）。
- 對企業績效管理體系的診斷
（C）對企業績效管理制度的診斷
（D）對被考評者全面全過程的診斷
68、（ ）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
（A）水平比較法 （B）目標比較法
（C）縱向比較法 （D）橫向比較法
69、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（ ）。
（A）正向激勵策略 （B）預防性策略
（C）負向激勵策略 （D）制止性策略
- （ ）是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。
- 績效考評面談 （B）績效總結面談
- （ ）通常指員工超額勞動的報酬。
- 收入 （B）獎勵
- 外部回報是指員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（ ）。
- 外部獎金 （B）外部激勵
- 工作崗位評價結果有多種表現形式，但不包括（ ）。
- 分值形式 （B）排序形式
74、開展工作崗位評價的首要步驟是（ ）。
（A）制定總體計劃 （B）將全部崗位分為若干大類
（C）收集崗位信息 （D）對崗位評價工作全面總結
- （ ）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。
- 內容效度 （B）統計效度
76、工作崗位評價的對象是（ ）。
（A）崗位員工的工作活動 （B）崗位的絕對價值
（C）崗位員工的能力素質水平 （D）崗位的責任權限
- 下列不屬于勞動法律關系特點的是（ ）。
- 它是一種雙務關系 （B）具有國家強制性
78、（ ）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人提供勞動的人員。
（A）雇員 （B）用人單位主管
（C）雇主 （D）勞動力使用者
- 在勞動關系的調整方式中，（ ）的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。
- 勞動合同 （B）民主管理制度
- （ ）在集體合同內容的構成中處于核心地位。
（C）過渡性規定 （D）勞動條件標準條款
81、以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（ ）。
（A）以正式文件的形式公布
（B）用人單位可不考慮職工的意見
（C）內容不合法的不具有法律效力
（D）其制定程序是先職工參與后正式公布
82、（ ）是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權力的機構。
（A）創新開發委員會 （B）質量管理小組
（C）技術參與工作組 （D）職工代表大會
83、正式通報的優點不包括（ ）。
（A）信息不易受到歪曲 （B）信息傳遞準確
（C）溝通內容易于保存 （D）便于雙向溝通
84、員工滿意度調查的步驟包括：①確定調查方法；②確定調查項目；③調查結果分析；④確定調查組織；⑤確定調查對象。其排序正確的是（ ）。
- ⑤①②④③ （B）①⑤②④③
85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位（ ）支付勞動者工資。
（A）無需 （B）部分
（C）酌情 （D）按照正常勞動
二、多項選擇題
86、女性勞動力參與率呈上升趨勢的主要原因包括（ ）。
（A）女性教育水平提高 （B）勞動法日益完善
（C）制度勞動時間縮短 （D）人口出生率下降 （E）科學技術不斷進步
87、政府購買的具體項目包括（ ）。
（A）社會救濟 （B）公共管理服務
（C）政府雇員薪金報酬 （D）公共工程項目 （E）事業組織中勞動者的薪金報酬
88、下面屬于勞動法律淵源的有（ ）。
（A）國務院勞動行政法規 （B）勞動法律
（C）憲法中關于勞動問題的規定 （D）個案判例
（E）我國立法機關批準的相關國際公約
89、勞動合同和集體合同制度包括（ ）。
（A）勞動合同的訂立、履行 （B）集體合同協商、訂立的程序
（C）勞動合同的變更、解除和終止 （D）集體合同協商、訂立的原則
（E）因勞動合同發生爭議的調解和處理
90、企業戰略的特點包括（ ）。
（A）全局性 （B）系統性 （C）長遠性 （D）風險性 （E）科學性
91、成熟期企業可以采取的營銷策略有（ ）。
（A）市場改良 （B）市場營銷組合改良
（C）產品改良 （D）增強銷售渠道功效 （E）適時降價
92、滿足親和需要的行為可以是（ ）。
（A）參加社交活動 （B）受到許多人的喜歡
（C）影響并改變他人的態度和行為 （ D）成為團隊的一份子
（E）友好、合作地與同事一起工作
93、人性的特征包括（ ）。
（A）能動性 （B）社會性
（C）整體性 （D）多面性 （E）可變性
94、工作崗位分析信息的主要來源有（ ）。
（A）書面的資料 （B）同事的報告
（C）任職者報告 （D）直接的觀察 （E）任職者家屬的報告
95、工作說明書的內容包括（ ）。
（A）崗位職責 （B）技能要求
（C）工藝流程 （D）績效考評 （E）工作時間
96、在改進崗位設計中，工作擴大化的作用有（ ）。
（A）有利于提高勞動效率 （B）使工作范圍和責任增加
（C）有利于員工發揮技術專長 （D）促進員工綜合素質提高
（E）有利改變員工對工作的單調、乏味感
97、企業定員的原則包括（ ）。
（A）定員標準要長期固定 （B）必須以精簡、高效、節約為目標
（C）各類人員的比例關系要協調 （D）必須以企業生產經營目標為依據
（E）要做到人盡其才，人事相宜
98、以下關于制度化管理的說法正確的有（ ）。
（A）管理人員所擁有的權力受嚴格的限制
（B）每個管理者都擁有自己職能所必要的權力
（C）制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”
（D）制度化管理是由瑞典管理學家馬克思·韋伯提出的
（E）制度化管理主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理
- 以下屬于以任務為中心的企業管理哲學內容的有（ ）。
- 重視員工職業生涯規劃 （B）著眼于企業的近期目標
（E）著眼于企業長遠發展
- 從員工檔案中可以了解到的員工信息有（ ）。
- 教育 （B）培訓
101、下列屬于網絡招聘優點的有（ ）。
（A）成本較低 （B）選擇余地大，涉及范圍廣
（C）方便快捷 （D）不受到地點和時間的限制 （E）成功率高
102、非結構化面試的優點包括（ ）。
（A）靈活自由 （B）問題可因人而異
（C）標準統一 （D）得到信息較深入 （E）效率較高
103、在面試過程中，應聘者通常希望（ ）。
（A）創造融洽的會談氣氛 （B）充分了解自己所關心的問題
（C）被理解、尊重，被公平對待 （D）決定是否愿意到該單位工作
（E）有足夠時間向考官說明自己具備的條件
104、關于工作地組織，下列說法正確的有（ ）。
（A）要有利于工人進行生產勞動
（B）增加工人輔助生產的時間
（C）要為企業創造良好的工作環境
（D）要有利于工人的身心健康
（E）要有利于發揮工作地裝備效能
- 工作輪班制的主要組織形式有（ ）。
- 混合制 （B）三班制
- 員工個人層次的培訓需求分析的內容主要包括（ ）。
- 工作態度 （B）員工素質
- 年度培訓計劃必須具備的內容有（ ）。
- 培訓目的 （B）培訓原則
- 對培訓效果監控情況的總結報告的內容包括（ ）。
- 培訓目的 （B）培訓對象和內容
109、培訓需求分析模型包括（ ）。
（A）循環評估模型 （B）績效差距分析模型
（C）全面性任務分析模型 （D）薪酬差距分析模型
（E）前瞻性培訓需求分析模型
110、態度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括（ ）。
（A）設計者需要精湛的設計能力 （B）模擬環境是靜態不變的
（C）若學員參與意識不強，影響效果 （D）角色固定不夠靈活
（E）問題分析不具有普遍性
111、采用案例分析法培訓前的準備工作包括（ ）。
（A）選擇適當案例 （B）展示案例資料
（C）讓學員熟悉案例 （D）制定培訓計劃 （E）確定培訓時間地點
- 根據考評者的來源，績效考評可以分為（ ）。
- 書面的資料 （B）同事的報告
- 根據面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ ）。
- 單向勸導式面談 （B）解決問題式面談
114、（ ）可以分析出工作績效的差距。
（A）目標比較法 （B）縱向比較法
（C）水平比較法 （D）組合比較法 （E）橫向比較法
115、（ ）屬于行為導向型考評方法。
（A）行為觀察法 （B）成對比較法
（C）選擇排列法 （D）強迫分布法 （E）關鍵事件法
116、根據勞動合同規定，企業應對員工為企業所提供的貢獻以及（ ），支付給員工相應的薪酬。
（A）工齡 （B）情感
（C）技能 （D）體力 （E）工作表現
117、工資獎金調整的方式包括（ ）。
（A）獎勵性調整 （B）生活指數調整
（C）物質性調整 （D）工齡工資調整 （E）特殊性調整
- 崗位評價中的權重系數的作用主要有（ ）。
- 便于評價結果的匯總
（C）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
（D）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較
（E）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
119、福利管理的主要原則包括（ ）。
（A）合理性原則 （B）協調性原則
（C）必要性原則 （D）整體性原則 （E）計劃性原則
- 十一屆三中全會后，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在（ ）。
- 勞動關系多元化 （B）勞動關系主體明確化
（E）勞動關系的利益協調機制趨向法制化
121、集體合同與勞動合同的區別在于（ ）。
（A）主體不同 （B）內容不同
（C）功能不同 （D）意義不同 （E）法律效力不同
122、集體合同與一般協議的相同特點有（ ）。
（A）合法性 （B）主體平等性
（C）內容一致性 （D）客體平等性 （E）法律約束性
- 平等協商與作為訂立集體合同程序的集體協商的區別在于（ ）。
- 主體不同 （B）客體不同
（E）法律效力和法律依據不同
124、勞動紀律的內容包括（ ）。
（A）作息時間 （B）考勤辦法
（C）考核制度 （D）勞動任務 （E）薪酬結構
125、工傷認定申請表應當包括（ ）。
（A）職工傷害程度 （B）事故發生的地點
（C）事故發生的原因 （D）事故發生的時間 （E）事故發生時在場人
第二部分
一、簡答題
1、制定具體人力資源管理制度的程序
簡述績效改進的方法與策略
二、計算題
某車間產品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示，請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時。
表1 每位員工完成四項工作任務的的工時統計表 單位：工時
|
工作任務 員工 |
甲工人 |
乙工人 |
丙工人 |
丁工人 |
| A | 13 | 8 | 12 | 21 |
| B | 16 | 21 | 9 | 15 |
| C | 5 | 6 | 7 | 7 |
| D | 21 | 19 | 13 | 12 |
- 綜合分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題17分，共35分）
- 某設備工業公司是一家中型企業，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃管理人員、技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一次系統全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業務部門家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系， 但在與專家小組討論如何制定崗位評價指標的計分標準時，大家各執一詞，使他一籌展。
- 崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(6分)
(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?(12分)
案例分析二
2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。
2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業員50名，2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。
請結合本案例進行評析。(17分
四、方案設計題（本題20分）
某公司是一家高科技企業，其科研人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。 請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受訓員工的責任和權利
第一部分選擇題答案
26—30 BBDBA 31—35 BCACA 36—40BBABD 41—45 ACBDD
46—50 BDCDD 51—55 BAAAC 56—60 CDCAD 61—65 CAACC
66—70 ABDCA 71—75 BCDBA 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD
- ACDE 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 91.ABC 92.ABDE
- ABCDE 101.ABCD 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 106.ABCD
- ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 111.ADE 112.ABCDE 113.ABCD
- ACE 115.ABCDE 116.ACDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE
- ABCE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD
第二部分 技能題答案
一、簡答題
簡答一 制定具體人力資源管理制度的程序
1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。
2.對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力
資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。
3.明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。
4.說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。
5.詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等)。
6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
7.對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉.升培訓等)的貫徹實施作出明確規定。
8.對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定。
9.對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。
10.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。 簡答二 簡述績效改進的方法與策略
1 改進工作績效的方法：
①、分析工作績效差距
- 目標比較法
(3)橫向比較法
②、查明產生差距的原因: 個人體力、心理條件、企業外部環境、企業內部因素等
2 制定改進工作績效的策略：
①、預防性策略與制止性策略
②、正向激勵策略與負向激勵策略：及時性、同一性、預告性與開發性原則。
③、組織變革策略與人事調整策略：
(1).勞動組織的調整、(2.)崗位人員的調整
二、計算題
計算題提示 [2007年5月]
匈牙利法
1 構成矩陣
2 使每行每列至少包含一個零 (用每行每列數分別減該行或該列最小數)
3 畫蓋零的直線數等于維數
a 首先從零最多的行或列畫蓋零的直線
b 直線數<維數，將進行數據轉換
(找未被直線蓋的最小數;所有未被直線蓋的數-最小數;兩直線相交點+最小數)
c 直線數>=維數,完成第三步
4 求最優解
a 找只有一個零的行或列，將其打√ b 將其對應的行或列的其它零打×
c 將最后打√的零對應的數(表格中)相加，即為最少工作時間
最后 =5+8+9+12=34
三、綜合分析 案例一
1崗位評價指標的計量標準由哪些基礎組成
評價指標的計量標準通常有計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成
2在制定崗位評價指標的記分標準，采用幾種記分標準和方法
在工作崗位評價中，對評價指標的基本標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。
答：一) 單一指標計分標準
- 自然數法
- 系數法
二) 多種要素綜合計分標準
1)簡單相加法 2) 系數相乘
- 連乘積法 4) 百分比系數法
勞動合同法關于解除勞動合同的條件的規定：
1 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
- 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)被依法追究刑事責任的。
(六)勞動合同期滿
以上是對用人單位提出解除勞動合同的條件的規定，如不是因為以上原因是不可以提出解除勞動合同的，如果你不服可以申請勞動仲裁。 勞動合同相關知識：
1 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
3 用人單位要辭退員工也必須提前三十日以書面形式通知勞動者。
4 正式期間不得以不符合錄用條件的辭退;?也不得以不能勝任工作崗位辭退,可提供一次培訓機會
四、方案設計題
甲方：乙方：________單位_________
性別：___出生年月________
家庭地址：__________________
戶口所在地：_________________ 電話：____________
經甲乙雙方平等協商，同意簽訂本協議，并共同遵守執行以下條款：
一、 甲方的責任、權利、義務：
1.根據工作需要，自年月日至年月日安排乙方在進行有關____(脫產、半脫產、不脫產)的學習與培訓，為期__個月。
2.甲方為乙方提供學習(培訓)費用預計_____元。
3.甲方保證乙方在學習與培訓期間享受規定的待遇，并有權對乙方的學習情況進行檢查監督，并對乙方在學習培訓中的不良表先進行懲處。
4.甲方有權要求乙方自培訓結束后正式上班之日起必須為甲方服務___以上，服務期未滿自己提出調動(離職)，應將甲方支付的學習培訓費用按“未履行月數∕服務期月數”的比例退還。
二、乙方的責任、權利、義務：
1.在學習與培訓期間，自覺遵章守紀，努力學習，完成培訓任務。
2.在培訓結束之后，按照培訓協議規定的年限為公司服務。若不能完成，將依“員工培訓協議管理”的相關規定為公司賠付相應培訓費用。
3.乙方學期培訓期滿，應將學習成績單交人力資源部審核。如果成績不及格，應將甲方支付的學費按比例退還甲方。乙方一次退還有困難的，甲方酌情從其月總收入中扣除。 4.若乙方在培訓期間內辭職，按實際發生金額賠付公司培訓費用。
三、雙方約定的其它事宜：
1、培訓后請填：實際培訓費用為人民幣_____元。
四、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自簽字之日起生效。
甲方代表(簽字)：_______ 乙方(簽字)：_______
