2010年11月 人力資源和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定

2010年11月助理人力資源管理師三級真題及答案

 

• 簡單題（本題共2題，第一小題15分，第2小題15分，共30分）

1. 請簡述企業培訓制度的基本內容。（15分）

一、項具有良好適用性、實用性和可行性的企業培訓制度應包括：
⑴制度企業員工培訓制度的依據；                                          （3分）
⑵實施員工培訓的宗旨與目的；                                            （3分）
⑶企業員工培訓制度實施辦法；                                            （3分）
⑷企業培訓制度的核準與施行；                                            （3分）
⑸企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。                                  （3分）

1. 考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？（15分）

⑴確保考評的準確性；                                                    （3分）
⑵重視考評的公開性；                                                    （3分）
⑶慎重選擇考評結果的反饋方式；                                          （3分）
⑷對考評使用表格進行再檢驗；                                            （3分）
⑸對考評方法進行再審核。                                                （3分）
 

• 計算題（本題共1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。
 
（1）表一                B崗位綜合合計分標準表
 

評價要素 Ei	評價指標 Eij	評價指標評定			評價要素得分
		Xij	Pij（％）	Xij·Pij	Xi	Pi（％）	Xi·Pi
任職資格	專業知識水平	80	40			30
	工作檢驗	80	60
能力要求	組織協調能力	80	40			30
	溝通能力	80	40
	創造能力	60	20
責任與強度	工作復雜程度	60	20			40
	工作責任	80	30
	監督責任	80	25
	工作強度	60	25
工作崗位評價總分
評分標準：每格1分，共16分

請回答以下問題：

1. 填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）

（2）說明設計各評價要素和指標權重的基本要求（4分）
 
（1）表一                B崗位綜合合計分標準表
 

評價要素 Ei	評價指標 Eij	評價指標評定			評價要素得分
		Xij	Pij（％）	Xij·Pij	Xi	Pi（％）	Xi·Pi
任職資格	專業知識水平	80	40	32	80	30	24
	工作檢驗	80	60	48
能力要求	組織協調能力	80	40	32	76	30	22.8
	溝通能力	80	40	32
	創造能力	60	20	15
責任與強度	工作復雜程度	60	20	15	71	40	28.4
	工作責任	80	30	24
	監督責任	80	25	20
	工作強度	60	25	15
工作崗位評價總分		75.2
評分標準：每格1分，共16分

 
（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求
在企業中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。                                （4分）
 

• 綜合分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題18分，共33分）

1. 某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務同時，銷售其它辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。

請回答下列問題：
⑴人員配置要遵循哪些原理？（5分）
（1）人員配置的原理

• 要素有用原理；                                                   （1分）
• 能位對應原理：                                                    （1分）
• 互補增值原理；                                                    （1分）
• 動態適應原理；                                                    （1分）
• 彈性冗余原理；                                                    （1分）

1. 從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰略？（10分）

（2） 對策
由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業績難以提高。
為此，可以采取以下對策：

• 淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工；
• 提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；
• 聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步促進公司現實交叉銷售的經營戰略；
• 選拔優秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用；
• 建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水產。

 

1. 某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期間每個月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000員。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，工資為1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人力部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

請結合相關法律法規對本案件進行剖析。（18分）
人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：

1. 本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業主動權的法律問題。
2. 按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾，要求員工繼續履行勞動合同，與法律相違背。
3. 我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。
4. 我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該公司有義務向楊某等人支付其應得的工資。

 

• 方案設計題（本題共1題，共17分）

某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：

1. 負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；
2. 負責統計、評估公司人力資源需求情況，制度人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；
3. 按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
4. 負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；
5. 負責管理人事檔案；
6. 負責本部門員工工作績效考核；
7. 負責完成總經理交代的其他任務。

該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。
請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。（17分）
人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：

1. 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦既崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。
2. 崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。
3. 監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯系。
4. 工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。
5. 工作權限。
6. 勞動條件和環境。
7. 工作時間。
8. 資歷。有工作經驗和學歷條件兩個方面構成。
9. 身體條件。
10. 心理品質要求。
11. 專業知識和技能要求。