一、M會計事務所是亞洲一家知名的民營會計事務所，成立于1986年，在幾位創業元老兢兢業業的努力下，公司迅速成為行業內的佼佼者，多年以來 公司逐漸趨于穩定經營。由于公司業務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段 的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補起來。

　　公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為股東、經理、高級會計師和會計員。各職位人員如表1所示。

職位	代碼	人數
股東	P	40
經理	M	80
高級會計師	S	120
會計員	A	160

　　在過去五年中，員工調動的概率如表2所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除最高股東外，只要表現好，皆有升遷機 會，對于特別優異的高級會計師還有機會直接晉升為股東，只是概率小;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

年度	股東		經理		高級會計師		會計員
	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升
2009	0.20	0.08	0.13	0.08	0.11	0.07	0.11	0.19
2010	0.23	0.07	0.27	0.02	0.12	0.05	0.29	0.15
2011	0.17	0.13	0.20	0.04	0.10	0.08	0.20	0.11
2012	0.21	0.12	0.21	0.05	0.09	0.03	0.19	0.17
2013	0.19	0.10	0.19	0.06	0.08	0.02	0.21	0.13

　　請您結合會計事務所目前的情況，策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。(問答式題目)

　　答：一)問題如下：

　　由于事務所之前沒有做好HR需求和供給預測工作，導致人才青黃不接，解決之道在于采取良好的預測技術。針對資料分析，建議采用馬爾可夫進行預 測，它是唯獨的可以同時進行需求和供給預測的方法，它通常分幾個時段收集數據，然后得到平均值，用這些數據代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出 人員的變動情況。

　　二)解決如下：

　　1)在表1中，四個階層的崗位的數據已經明確，根據這些數據，計算每一個職位從某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數量歷史平均百分比，計算求出每個職位人員變動的概率，如表3所示。

年度	股東		經理		高級會計師		會計員
	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升	離職	晉升
2009	0.20	0.08	0.13	0.08	0.11	0.07	0.11	0.19
2010	0.23	0.07	0.27	0.02	0.12	0.05	0.29	0.15
2011	0.17	0.13	0.20	0.04	0.10	0.08	0.20	0.11
2012	0.21	0.12	0.21	0.05	0.09	0.03	0.19	0.17
2013	0.19	0.10	0.19	0.06	0.08	0.02	0.21	0.13
平均	0.20	0.10	0.20	0.05	0.10	0.05	0.20	0.15

　　2)變動矩陣表，將事務所各個級別崗位流動率乘以各職位人數，即可預估出下一期員工的情況，如表4所示。

職位		人數	員工調動的概率
			P	M	S	A	離職
股東	P	40	0.80				0.20
經理	M	80	0.10	0.70			0.20
高級會計師	S	120	0.05	0.05	0.80		0.10
會計員	A	160			0.15	0.65	0.20

　　注：股東中升為股東的10%比例假定也由經理和高級會計師晉升而來，分別為5%。

　　3)將表4的比例與初期人數相乘，然后縱向相加，即得到未來一年的各級別崗位供給量，如表5所示。

職位		人數	員工調動的概率
			P	M	S	A	離職
股東	P	40	32				8
經理	M	80	8	56			16
高級會計師	S	120	6	6	96		12
會計員	A	160			24	104	32
預計的供給量			46	62	120	104	68

　　二、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業生，想從優質學生中選拔合適企業崗位的 人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進行，筆試，分專業技術 、英語 、道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都由單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長 在 50 多分鐘。

　　在第二論復試中考官提出了若干問題 例如：

　　①、請問你在那些單位實習過? ②、你認為職業成功的評價標準是什么? ③、我發現您的知識和結構不符合我們公司的要求，您怎么看? ④、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?

　　⑤、請你舉例子，說明你是如何履行您對他人的承諾。

　　請結合案例，回答問題：

　　1、面試考官的5個問題，各屬于什么題目?(10分)

　　2、在進行行為描述面試時，應該注意哪些關鍵要素?(8分)

　　答：面試五個問題類型，分別是背景性問題、思維性問題、壓力性問題、情境性問題、行為性問題。面試把握的要素有：STAR。

　　三、簡述培訓評估報告的要求。(16分)

　　答：培訓報告的撰寫要求如下：

　　1、調查培訓結果需要注意接受調查的受訓者的代表性。

　　2、盡量實事求是，切忌過分美化。

　　3、必須綜合整體評估效果，避免以偏概全。

　　4、應該以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊積極性。

　　5、評估方案在一年以上，需要作中期的報告。

　　6、注意報告文字表述與修飾。

　　四、審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點? (15分)

　　答：審核KPI應注意以下五點：

　　1)工作產出是否為最終產品。(3分)

　　2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。(3分)

　　3)KPI的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。(3分)

　　4)KPI指標和標準是否具有可操作性。(3分)

　　5)KPI指標和標準是否預留出了可以超越的空間。(3分)

　　五、市場薪酬調查應采集哪些薪酬信息?(15分)

　　答：薪酬調查包含的信息有：與員工基本工資相關的信息。與獎金相關的信息。股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃。與企業各種福利計劃相關的信息。與薪酬政策諸方面有關的信息。

　　六、二、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞 動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若 對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。

　　張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作;同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用 期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。(勞動糾紛式題目)

　　請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。(18分)【09年11月原題】必須得分：18分

　　答：①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。

　　②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。

　　③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同;如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。

　　④調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。

　　⑤在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。

　　A.如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。

　　B.如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。

　　⑥在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：

　　A.在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。

　　B.在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。

　　⑦分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：

　　A.企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。

　　B.企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。