女性公務員數量不斷增加,女性公務員職業生涯的發展已 成為公共人力資源管理的重要課題。女性公務員的職業發展的狀況標志著一個國家婦女發展程度,因此,深人研究女性公務員職業生涯發展狀況對完善我國女性就業的研究具有重要的指導意義。本文試圖探討當前我國女性公務員職業發展的特征及困境,并對比提出完善的有效途徑,以期在更大范圍和程度上推進婦女參與國家和社會事務管理及決策的進程。
一、女性公務員職業發展的特征
女性公務員職業發展也是指女性公務員通過個人的職業活動使得自身政治、經濟與關系資源的存量增長、能力提高。在我國女性公務員職業具有自身的發展過程與規律,其特征主要包括三個方面:
第一,接近相對政治資源的中心,具有較高的職業聲望與社會地位,擁有職業發展的政治環境。
我國公務員法明確規定公務員為依法履行公職、納人國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。主要包括中國共產黨機關的工作人員、人大機關的工作人員、行政機關的工作人員、政協機關的工作人員、審判機關的工作人員、檢察機關的工作人員、民主黨派機關的工作人員等。女性公務員在所有規定的政治權利領域都有分布。除此之外,我國已初步建立形成了一套以馬克思主義婦女觀為指導,以男女平等國策為基礎,以推動婦女進人各層決策領域為主旨,側重于婦女素質提高和自身發展的培養選拔女干部的政策體系。因此,從一定意義上講,女性公務員作為一個群體參與國家和社會事務管理及決策,接近國家政治資源的中心,職業發展容易獲得政治資源的保證,具有良好的社會政治環境。
第二,獲取經濟資源穩定,擁有職業發展的經濟保障。
女性公務員職業比較穩定,其工資與福利待遇均由國家財政負擔,并由國家給予全面的社會保障。因而,女性公務員職業發展較其他正規就業領域以及非正規就業領域來講具有較強經濟優勢。除此之外,隨著國家公務員工資體制的改革,女性公務員工資收人有不斷增高的趨勢。因此,女性公務員職業發展過程中,經濟資源的存量不斷增長,為職業的進一步發展,創造了有利的經濟條件。
第三,獲取社會關系資源便利,擁有比較寬泛的社會關系網絡。
由于女性公務員直接參與國家和社會事務管理及決策,具有較好的職業聲望與社會地位,擁有獲取社會關系資源的便利,為職業的進一步發展創造良好的社會關系資源。另外,女性公務員在工作方法與風格上有別于男性,工作扎實、細膩、具有親和力、善于協調、堅韌有耐性、體貼關懷他人等。這些女性公務員特有的工作特點,使得女性公務員在工作中容易獲得家人、同事以及團隊的支持與認可,為女性公務員職業的進一步發展積累更多的社會關系以及人際關系資源。

二、當前我國女性公務員職業發展困境
公務員的職業發展,由于其職業活動的特殊性,擁有良好的機遇與環境,但是,女性公務員的職業發展由于性別的關系會遭遇到許多問題與困境。主要體現在兩個方面.
(一)外部困境女性公務員職業發展的外部困粼實務大觀·黨政人才境主要是指政策性障礙、工作隔離以及缺少職業發展的外部推動力。
1.主要體現在退休年齡的設定不統一、管理政策的制定與執行錯位等方面。首先,當前我國女性職業生涯周期存在政策性的縮短,降低了女性公務員職業進一步發展的機會與空間。我國公務員法關于公務員退休年齡的規定是:男,60歲退休;女,55歲退休。女性公務員與男性公務員退休年齡的不一致,不僅導致女性公務員在退休后經濟收人降低,還影響了女性公務員的政治參與和事業發展,減少了進入領導崗位的機遇和可能性。其次,當前我國女性公務員管理政策制定與執行的錯位,為女性公務員的職業發展設置了障礙。從政策的制定上看,女性公務員的考核、評價、晉升與提拔的標準是在男性為基礎上建立的,忽視了女性公務員生理特點和成長的規律,這種規則對女性公務員職業發展不僅非常不利,也是不公平的。從政策執行上看,我國關于女性公務員職業發展的傾斜政策,存在執行不力或錯位現象。如有的地方政府在配備領導班子時規定一個領導班子中至少有一名女性,但在執行過程中變成只有一名女性。這種管理政策制定或執行的錯位嚴重影響女性公務員的職業發展,成為女性公務員職業發展的重要障礙。
2.體制內部存在工作性別隔離,職業發展受到行業與職業的限制。因性別造成的工作隔離在我國就業領域中比較普遍,主要包括行業上的隔離與職業上的隔離。行業上的性別隔離一般是指某些行業人們會認定以男性為主,或男性擅長的行業,如建筑師、警察等;而護士、中小學教師等被認為是一個女性為主的行業。職業上的性別隔離是指同一行業內女性居于某些固定職位或者相對較低的職位,而男性處于相對較高的職位的情況;或者女性在行業中處于較為初級的階段,而男性處于較為高級的階段。在當前我國公務員體系中,同樣也存在著性別的行業與職業隔離,如和經濟相關的公務員大部分以男性為主,而科教文衛系統相關公務員往往女性占較大的比重;在金融業管理以及社會事務的管理中,處于基礎操作層的公務員中女性的比例大于男性,而處于領導崗位或者關鍵職位的公務員中男性的比例遠高于女性。據中國市長協會女市長第三次代表大會統計顯示,在430位女市長中,分管文教衛生的占50.2%,分管經濟的占巧.8%,分管城建的占3.7%,分管公安政法的占3.5%,主持全面工作的占.44%,分管其他工作的占224%。公務員體系內部自發形成的性別等級隔離,限制了女性公務員職業發展進一步提升。除此之外,我國干部提拔與任命往往習慣于看干部是否有經濟部門工作的經歷,這樣就造成我國女性公務員職業發展的瓶頸。
3.女性公務員職業發展缺少外部的推動力。接受與學習新知識、新技能的培訓是一個人職業發展的內在動力源,但是作為女性公務員卻缺乏就業單位所給予外部推動力,即缺少相關就業技能與知識的再培訓機會與時間,使得當前我國女性公務員由于缺乏培訓或培訓針對性不強,職業發展停滯,自身求穩有余而競爭不力。除此之外,當前我國還沒有制定針對女性公務員培訓的有效政策,以解決女性公務員面臨培訓的實際困難,如家務與孩子的拖累,因此女性公務員培訓本身具有很大的后顧之優。根據上海市市級機關女性公務員隊伍狀況調查資料顯示,近三年來有3.45%的女公務員沒有培訓機會,即便接受過各種培訓,針對性也不夠強。為此,在加快政府職能“強化、弱化、轉化”過程中,女公務員在受到理念沖擊和角色轉換雙重壓力同時,普遍感到底氣不足,甚至面臨“本領恐慌”現象。女性公務員就業單位缺少應有的針對女性公務員職業能力提高的培訓,已成為當前我國女性公務員職業發展外部障礙的重要因素。
(二)自身內部困境當前我國女性公務員職業發展的困境很大程度為自身因素的影響,即女性公務員職業發展的自身內部困境。
主要包括以下三個方面:
1難以割舍的“溫柔陷阱”—女性公務員職位的穩定與保障,致使女性公務員對職位產生依賴性,形成了女性公務員職業發展過程中的障礙,降低了職業發展的動力。當前我國公務員體制內部,人員流出的比例極低,也就是說一旦進人公務員系列,就不必擔心職業生涯的中斷,可以享受公務員的一切待遇直至職業生涯終止。這樣,在客觀上就使得女性公務員中的一大部分喪失了職業發展的內在動力,滿足于手中的鐵飯碗,陷人公務員體制的“溫柔陷阱”,漸漸喪失職業發展的愿望與要求。
2。工作生活的兩難選擇—女性公務員角色沖突,影響職業發展的時間與成本的投人。在我國公務員管理體制中,側重于公務員工作的內容,忽視公務員個人需求的服務,尤其缺少對女性公務員性別特征的關注,很少關注女性公務員的工作與家庭的平衡。在工作與家庭的失衡狀態中,女性容易陷入工作與家庭的兩難選擇。由于女性的天性,大部分女性公務員在痛苦的抉擇中走向家庭,對工作時間與精力的投人降低,因此女性公務員職業的發展也由此受到極大的影響。
3.不堪重負的壓力—降低了女性公務員的心理與身體素質,限制了女性公務員職業的進一步發展。有很大一部分女性公務員感受工作壓力大,出現失眠、心情抑郁等癥狀。這些心理或身體素質方面的不良狀況都會影響女性公務員職業發展的進程。據在杭州調查統計,該市女性公務員普遍處于高心理壓料實務大觀·黨政人才力狀態,總體心理壓力水平不但高于社會上普通女性群體,甚至明顯高于社會上的普通男性群體。
三、完善當前我國女性公務員職業發展路徑選擇促進女性公務員職業發展是時代的要求,主要措施在于消除女性公務員職業發展的外部與內部障礙,為女性公務員職業的發展建立公平、健康的社會環境。
(一)女性公務員管理政策路徑從宏觀層面上講,女性公務員管理政策路徑主要包括:建立女性公務員職業發展的政策通道,消除公務員體制內部的行業與職業隔離,加強女性公務員自身心理與生理方面的疏導與引導,為女性公務員職業發展創造應有的組織環境等。
1.建立女性公務員職業發展的政策通道。主要體現在以下幾個方面:
首先,政府應把性別意識納人所有決策和方案的主流,提高性別意識;將性別意識作為宏觀調控的重要原則,政府對女性公務員參政實行傾斜性政策,落實法律規定的婦女參政權利;
其次,政府要采取強有力的措施,大膽培養和選拔女性公務員,使他們在實踐中鍛煉成長;通過選拔、公平競爭,為婦女創造更多進人政壇的機會;
第三,糾正和克服性別歧視,按照平等和公正的原則評價女性公務員;
第四,建立女性公務員彈性職業生涯周期,根據女性公務員自身的情況與具體的單位實際情況可以讓女性公務員自由選擇退休年齡—提前5年或與男性公務員同齡。
2.消除公務員體制內部的行業與職業隔離。具體的措施是由國家公務員管理部門建立一系列法律法規來限定行業或職業的性別隔離,也可以鼓勵女性公務員打破一系列行業或職業的性別壁壘,向其他方向擴展。例如,逐步提高女性較集中的部門、行業管理層中的女性比例,教育、科技、文化、衛生、體育、計劃生育、民政、司法、勞動和社會保障等部門領導班子中要首先配備女干部等。
3.加強女性公務員自身心理與生理方面的疏導與引導。具體措施可借鑒相關企業人力資源管理經驗,為女性公務員提供心理咨詢、職業咨詢、職業規劃、工作進展輔助以及定期的體檢,為女性公務員職業發展提供保證,從而渡過各種職業發展的危機以及轉換期。
4。為女性公務員職業發展創造應有的組織環境。主要包括無性別差異的培訓制度的構建、女性公務員晉升制度的改進與為女性公務員設立工作家庭平衡計劃等。無性別差異的培訓制度,是女性公務員職業發展提升的動力之源,組織應加以貫徹與執行。公務員晉升制度的改進主要是指打破女性職業發展過程中的“玻璃天花板”現象,促進女性公務員的晉升。工作家庭平衡計劃主要是指組織應為女性公務員提供幫助正確看待和處理家庭同工作間的關系,調和職業和家庭的矛盾,緩解由于工作與家庭關系失衡而給女性造成壓力的計劃措施及實施。
(二)女性公務員自身職業發展改進的路徑
從女性公務員自身方面看,女性公務員要想在個人職業發展上獲得成功,必須加強自身內在的修養與素質的提高,逐漸擺脫職業發展過程中的內在困境。主要包括以下幾個方面:
1.樹立積極的職業發展觀,擺脫職業發展的“溫柔陷阱”。具體措施如積極主動加強自身知識技能的培訓與學習,使自己擁有高競爭力的專業知識與職業勝任力;創造性地努力工作,主動地尋找工作競爭的機會,找出最需要自己去做的事情,發掘特殊的工作才能,并通過新的工作任務致力于革新和創造等.
2。加強女性公務員工作與家庭的平衡技能。主要措施如增加女性公務員自身處理家務以及解決家庭溝通的能力;合理支配時間,妥善處理工作與家庭的矛盾:利用社會家政服務,減輕家庭對工作的影響等。
3.建立自信的職業價值觀。及時控制與調節自己因為工作而產生的心理與生理壓力;增強交際能力,以交往為基礎的社會關系網使女性公務員能夠在各自的事業上互有所求,而不懷惶恐不安的心理,應從事業成功的角度,主動與外界進行聯系,積極地擴大自己的交際圈,緩解社會輿論對女性公務員產生的心理壓力。