面試中的成績評價是根據評價標準，運用評價量表，對面試過程中觀察與言詞答問中收集到的信息，按應試者的各種素質特征、工作動機及工作經驗等不同評價項目進行價值判斷的過程。在這一過程中，面試考官必須作出三種一般類型的判斷：一是對應試者在特定評價項目上的得分等級判斷，這一般應用預先設計好的評價量表；二是總體素質評價和錄用建議；三是錄用決策。這三種類型的判斷都有一定的維度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實施同時進行，沒有單獨的評分時間和仔細斟酌的思考過程，因而在面試過程中，面試考官從總體上來說腦力消耗相當大。為了增加面試評價中的準確性，減輕考官在面試過程中的工作量，面試考官應當熟練掌握面試評價標準，準確運用面試評價量表。 
　　一、面試評價標準 
　　標準是衡量事物的尺度。測量物體的長度應當用尺子，測量物體的重量應當秤，這時的“尺子”和秤就分別成為測量物體長度和重量的不同標準，所謂的面試評價標準也就是面試考官在面試過程中判別人員素質狀況的尺度。各種不同素質類型的判別要使用不同的尺度，但綜合所有的評價標準，可以發(fā)現： 
　　評價標準=評價項目+評價指標+水平刻度 
　　1 評價項目：是面試中要測試的要素項目； 
　　2 評價指標：即能夠反映評價項目的行為表現； 
　　3 水平刻度：是指評價指標或評價項目的數量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡而言之，就是數量上的分檔、分級、分等。 
　　由于面試工作本身就是一項模糊的評價工作，不可能對人的素質特征分得很精細，因而在面試過程中，評價標準通常是由考官自行掌握的。這樣雖然容易出現一定的偏差，但如果每個考官把握標準前后寬嚴一致，還是能對應試人員做出較公正的評價的。 
　　如果面試設計人在面試設計中，沒有明確地對評價標準進行設計，那么在問話大綱中一定要注明評價的著眼點。另外各位面試考官應熟悉了解招聘職位對人員的基本素質要求。其實，招聘職位對人員的這種素質要求，就是面試評價中的主要評價標準。崗位需要什么樣的人才，我們就盡量挑選什么樣的人才，以崗位的需求為標準，才是人才素質評價中的根本標準。 
　　當然，作為面試設計人員，我們還是提倡為各位面試考官設計出統(tǒng)一的評價標準，使面試評分盡量具有客觀性。在評價標準設計時，應注意如下兩點： 
　　1 標準的等級制度。在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評分標準，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如：“語言表達能力”一項，優(yōu)等的評分標準是：語言流暢，內在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言通順，表述清楚，邏輯性強，有較好的說服力；可等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等的評分標準是：語言欠通，表達不清，邏輯混亂，不具說服力。評分標準等級的用詞上，盡量體現等距原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，保持分寸、程度和數量上的連續(xù)性，避免較大幅度的跳躍。 
　　2 將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數中的90分以上，90～80、80～70、60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然，定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應關系，如性格與氣質測定中的A型、B型。 
　　二、面試成績的加權 
　　通常的面試成績評價表中的水平刻度按等距關系分配。假如，假設“強”與“一般”之間，“一般”與“弱”之間的差距在數量上都是1個“標準量”，那么“強”與“弱”之間就相差2個“標準量”。如果用“3”表示語言表達能力加強，用“2”表示語言表達能力一般，用“l”表示語言表達能力弱，則一個考生“語言表達能力強”意味著他有3個“標準量”的語言表達能力，同時，意味著“較強”者有2 5個“標準量”、“一般”者有2個“標準量”、“較弱”者有1 5個“標準量”、“弱”者有1個“標準量”。在人才評價實踐中，通常的做法是用分數來表示“標準量”，即“1分”就是一個“標準量”。但“1分”究竟意味著什么，往往是不確定的，需要具體加以定義。 
　　在人才評價實踐中。為了能反映應考者的總體素質，常需要對應考者各素質項目得到的分數進行加減等數學運算，以體現考生的總體素質狀況。但需要說明的是：同是一個“標準量”的素質其意義并不相同。如1分的“語言表達能力”就不同于1分的“思維判斷能力”。因此，在面試成績匯總時，要注意不同評價項目的原始得分是不能直接相加的。直接相加的結果，會破壞不同考生之間，以及同一考生的不同素質在數量水平上存在的差異的順序關系，使得用數字表示的“素質”與考生的“實際素質的狀態(tài)”之間失去真實的對應關系，導致評價結果的嚴重失真，從而失去素質測評的意義。為了保持分數系統(tǒng)與考生實際素質系統(tǒng)之間的順序對應關系，能從總體上反映出不同考生之間對具體工作崗位的適應程度，就需要對《面試成績評價表》中各項目的原始得分進行賦值加權處理，這樣才能使考生在各個評價項目上的得分相加，以體現考生在總體素質上的差別，決定應試者的錄用次序。 
　　三、各個項目的權重計算 
　　項目權重就是確定每個評價項目在整個項目模型中的相對重要性。把項目的相對重要性用數值表示，就叫項目的權數。 
　　確定項目權重的技法是以模糊統(tǒng)計方法為基礎的，基本步驟如下： 
　　步驟一：先指定項目模型的總體權重是多少，即所有評價項目的權數之和是多少。這是由設計者人為指定的，可以指定為1，也可以指定為100，還可以指定為別的數值。當然，為便于計算和轉換，指定為l或100為好。 
　　步驟二：給模型中的各個評價項目分配權重。分配原則：一是根據工作分析，對該招聘職位中越重要的素質要求，分配權數越大；二是所有項目分配的權數之和，等于總體的權重假定。分配方法：先給最重要的項目給定一個較大的數值，然后依此比較分配，依此遞減。具體每個項目給多少權數，就要靠主觀經驗來判斷了。為了提高可靠性，常選擇若干個對招聘職位的工作需要較為了解的人員分別依主觀經驗判斷給各個項目分配權重，然后進行統(tǒng)計，計算出所有人給每個項目分配的權重的平均值，以此作為各項目最后的權重分配數值。 
　　權重分配的好壞，首先要看總體上是否優(yōu)化。即：各個項目的權重大小，是否恰當地反映了工作崗位對工作人員不同素質要求的相對重要性。至于單個項目的權重，只要反映了它在總體中的相對重要性即可，數值大小并無絕對意義。其次，要看粗細程度如何。權重設置得太粗，難以較準確地反映各項目間的相對重要性。權重設置得太細，把握起來用又不容易。例如：0 115與0 116之間的差別，人腦就難以準確分辨與把握。再者，給定權重，是一種指定近似數值的方法，因而應由若干人來指定，取其平均值，用統(tǒng)計方法以提高其準確度。