第四章 績效管理
　　企業管理的四大機制：激勵機制;約束機制;成長機制;竟爭淘汰機制。
　　績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的過程。
　　績效管理的目標是：不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高;績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標，促進員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。
　　績效管理系統的設計包括：績效管理制度的設計與績效管理程序的設計。
　　績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為：管理的總流程設計;具體考評程序設計.
　　績效管理總流程的設計：準備階段;實施階段;考評階段;總結階段;應用開發;
　　一、準備階段：績效管理的對象是組織的全體成員,無論是管理者還是被管理者,無論何工種何級別。
　　績效管理參與者涉及五類人員。在管理實踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評類型、考評目的、考評指標和標準。對操作工人考評，應以員工直接主管為主要信息源;為了培訓和開發人才，宜采用上級考評、自我考評和同事考評;對專業技術人員的考評，可采用由主管主持，技術人員自己、下級、同事以及其他相關人員參與的會議討論形式。
　　1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。
　　績效考評涉及五類人員：1.考評者2.被考評者;3.被考評者的同事4.被考評者的下級;5.企業外部人員
　　績效考評的類型：1.上級考評2.同級考評3.下級考評4.自我考評5.外部人員考評
　　選擇考評參與人員取決于三種因素：1.被考評者的考評類型、2.考評的目的、3.考評指標和標準
　　貫徹績效管理制度的策略：“抓住兩頭，吃透中間”：
　　(1)獲得高層領導的全面支持; (2)贏得一般員工的理解和認同;(3)尋求中間各層管理人員的全心投入。
　　2.根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。
選擇績效考評方法時要考慮3個因素：1.管理成本：進行管理成本分析;2.工作實用性： 任何一種考評方法都必須體現實用性的原則;3.工作適用性：考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性。
　　選擇績效考評的方法，考核效標通常分為三類：
　　1)特征性效標:考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。
　　2)行為性效標: 側重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。
　　3)結果性效標:側重點是考量“員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品?”這是一種以員工的工作結果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩方面內容
　　評估時機舉例：銷售人員、生產人員月評。一般管理人員季評。部門經理級管理人員半年評。
　　所有人員皆需年評(總經理以上除外)
　　評估次數確定原則: 1.與薪資、獎金、晉升、組織的穩定性以及完成一項計劃所需的時間密切關系
　　2.在考慮成本、時間、行政時以年度為單位 3. 鼓勵經常的評估 4.評估配合任務性質
　　員工的考評步驟: 1.科學的確定考評基礎：2.確定工作要項; 3.確定績效標準 4.評價實施 5.績效面談
　　6.制定績效改進計劃 7.改進績效的指導
　　(二)實施階段
　　1.通過提高員工的工作績效增強核心竟爭力。
　　(1)目標第一;(2)計劃第二;(3)監督第三;(4)指導第四;(5)評估第五。
　　2.收集信息并注意資料的積累
　　(1)所采集的材料盡可能以文字形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄
　　(2)所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一資料，還是間接的由他人觀察的結果。
　　(3)詳細記錄事件發生的時間、地點以及參與者
　　(4)所采集的材料在描述員工行為時，應盡可能對行為過程、行為環境和行為結果做出說明
　　(5)在進行考評時，應以文字描術記錄為依據，可以保證考評的質量。
　　(三)考評階段
　　從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：
　　(1)提高績效考評的準確性.
　　(2)保證績效考評的公正性.兩個保障系統：1.公司員工績效評審系統;2.公司員工申訴系統
　　(3)考評結果的反饋方式。
　　(4)考評表格的再檢驗: 1.考評指標相關性檢驗 2.考評標準準確性檢驗 3.考評表格的簡易程度檢驗
　　(四)總結階段:
　　1.對企業績效管理系統的全面診斷
　　(1、對績效管理制度的診斷 2、對企業績效管理體系的診斷 3、對績效管理指標和標準體系的診斷4、對考評者全面全過程的診斷 5、對被考評者全面全過程的診斷 6、對企業組織的診斷)
　　2.各個單位的主管應承擔的責任 ;( 1.召開月度或季度績效管理總結會 2、召開年度績效管理總結會)
　　3.各級考評者應當掌握績效面談的技巧。
　　在總結階段要完成的工作是:1.各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告;2.針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告;3.制定出下一期全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃;4匯總各方面的意見，提出對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改具體計劃.
　　(五)應用開發階段：是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點
　　(1)主要內容: 1、重視考評者績效管理能力開發 2、被考評者的績效開發 3、績效管理的系統開發
　　4、企業組織的績效開發.
二、績效管理系統的有效運行
　　績效面談的種類:1、績效計劃面談 2、績效指導面談 3、績效考評面談 4、績效總結面談
　　績效面談的方式: 1.單向勸導式(指導型)面談 2、雙向傾聽式面談3.解決問題式面談 4、綜合式績效面談
　　績效管理的面談:(一)績效面談的準備工作(1.擬定面談計劃2、收集各種與績效相關的信息資料)
　　(二)提高績效面談的有效性的具體措施;(有效的信息反饋應達到以下要求：1、針對性 2、真實性
　　3、及時性 4、主動性 5、適應性(能動性)
　　三、績效改進的策略與方法
　　(1)改進工作績效的方法： 1、分析工作績效差距 (1)目標比較法 (2)水平比較法 (3)橫向比較法
　　2、查明產生差距的原因: 個人體力、心理條件、 企業外部環境、企業內部因素等
　　(2)制定改進工作績效的策略： 1、預防性策略與制止性策略 2、正向激勵策略與負向激勵策略：及時性、同一性、預告性與開發性原則。3、組織變革策略與人事調整策略：(1).勞動組織的調整、(2.)崗位人員的調整、
　　(3).非常措施。
　　績效管理中的矛盾與解決方法 三種矛盾: 員工自我矛盾 主管自我矛盾 組織目標矛盾
　　三種措施和方法：1. 以行為、制度、標準為導向，實事求是，以理服人;2. 區分過去、現在、將來的績效目標
　　3.適當下放權力，鼓勵部屬參與
　　為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，可采用以下幾種方法：1.座談法;2.問卷調查法;3.查看工作記錄法;
　　4.總體評價法。