第二部分 理論知識
（26~125題，共100道題，滿分為100分）
26、收入差距的衡量指標是（ B ）
A、國民收入 B、基尼系數
C、人均GDP D、需求彈性
27、（ B）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。
A、財政政策 B、貨幣政策
C、金融政策 D、收入政策
28、（ A ）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。
A、勞動合同關系 B、勞動行政法律關系
C、勞動法律淵源 D、勞動服務法律關系
29、（ B）不具有法律效力。
A、立法解釋 B、任意解釋
C、司法解釋 D、行政解釋
30、PDCA循環法的四個階段包括：①計劃；②檢查；③執行；④處理。其正確排序為（ A ）
A、①③②④ B、③②①④
C、③①④② D、①③④②
31、企業（ B）是指企業的聲譽、人力、財力和物力。
A、銷售能力B、實力
C、服務能力D、潛力
32、（ D）是團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
A、團隊成長 B、團隊建設
C、團隊學習 D、團隊發展
33、（ C ）是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。
A、光環效應 B、投射效應
C、首因效應 D、刻板印象
34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致是（ C）的主要觀點。
A、領導者參與模型 B、情境領導理論
C、路徑—目標理論 D、費德勒的權變模型
35、現代人力資源管理的內容應（ C ）。
A、以事為中心 B、以企業為中心
C、以人為中心 D、以社會為中心
36、在管理形式上，現代人力資源管理是（B ）。
A、靜態管理 B、權變管理
C、動態管理 D、權威管理
37、人力資源開發目標的整體性不包括（ ）。
A、目標制定的整體性 B目標實施的整體性
C、各個目標間不孤立D目標設計的針對性
38、（ B ）是對企業總體框架的設計。
A、戰略規劃 B、組織規劃
C、人員規劃 D、崗位規劃
39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和（ B）。
A、培訓制度 B、工作說明書
C、工資制度 D、任務計劃表
40、（ A ）為企業員工的考核、晉升提供了依據。
A、工作崗位分析 B、工作崗位設計
C、人員流動統計 D、人員需求計劃
41、影響勞動環境的因素不包括（ C）。
A、溫度和濕度 B、工作地組織
C、工作豐富化 D、照明與色彩
42、根據崗位數量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數的方法屬于（ D）。
A、按設備定員 B、按比例定員
C、按效率定員 D、按崗位定員
43、國家或行業勞動定員標準的特征不包括（C ）。
A、法定性 B、技術性
C、強制性 D、統一性
44、（ C），亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。
A、比例定員標準 B、綜合定員標準
C、效率定員標準 D、設備定員標準
45、制度化管理的優點不包括（ B ）。
A、個人與權力相分離 B、適合現代小型企業組織的需要
C、以理性分析為基礎
D、適合現代大型企業組織的需要
46、（ D）是對企業管理各基本方面規定的活動框架，用于調節集體協作行為。
A、管理制度 B、業務規范
C、技術規范 D、行為規范
47、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。其排序正確的是（ D ）。
A、⑤⑥③④①② B、⑥③④⑤②①
C、⑥①③④⑤② D、③①⑥④⑤②
48、人才交流中心不具有的特點是（B ）。
A、一般建有人才資料庫 B、針對性強
C、適于熱門人才的招聘 D、費用低廉
49、（ D ）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。
A、心理測驗 B、面試法
C、物理測驗 D、筆試法
50、（ D ）不是面試前應該做的準備工作。
A、科學合理設計面試問題 B、確定面試的時間和地點
C、詳細了解應聘者的資料 D、消除應聘者的緊張情緒
51、（ D ）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。
A、舉例式提問 B、封閉式提問
C、假設式提問 D、開放式提問
52、（ B ）不屬于人員配置的原理。
A、能位對應原理 B、精確對應原理
C、互補增值原理 D、動態適應原理
53、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（ C）。
A、數量 B、成本 C、質量 D、規模
54、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（ A ）。
A、穩定系數 B、內在一致性系數
C、等值系數 D、外在一致性系數
55、考慮（ C ）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。
A、預測效度 B、同側效度
C、內容效度 D、異側效度
56、現代培訓活動的首要環節是（ D ）。
A、確定培訓目標 B、確定培訓范圍
C、設計培訓計劃 D、分析培訓需求
57、（ A ）信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。
A、培訓及時性 B、培訓有效性
C、培訓廣泛性 D、培訓可信性
58、（ C ）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。
A、績效成果 B、情感成果
C、認知成果 D、技能成果
59、（ C ）是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。
A、特別任務法 B、工作輪換法
C、個別指導法 D、工作指導法
60、模擬訓練法能夠（ C ）。
A、提供互教互學的機會
B、讓學員掌握更多業務知識
C、提高處理問題的能力
D、讓學員掌握更多理論知識
61、（ B ）的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。
A、培訓內容 B、培訓計劃
C、培訓方法 D、培訓方式
62、（A ）就是根據培訓面臨的問題環境，選擇和制定相應的措施。
A、擬訂培訓制度 B、實施培訓計劃
C、制定培訓策略 D、設計培訓流程
63、（ A ）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。
A、野外拓展訓練 B、一般拓展訓練
C、場地拓展訓練 D、特殊拓展訓練
64、虛擬培訓的優點不包括（ D ）。
A、仿真性 B、自主性
C、針對性 D、安全性
65、（ B ）是從企業宏觀的角度對績效管理程度進行的設計。
A、績效管理的制度設計 B、績效管理的總流程設計
C、績效管理的方法設計 D、績效管理具體程序設計
66、一般而言，（B ）較為客觀。
A、上級考評 B、同級考評
C、下級考評 D、自我考評
67、（ A）是通過對員工現實工作行為和表現剖析，說明其行為的正確與否，根據工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。
A、單向勸導式績效面談
B、綜合式績效面談
C、雙向傾聽式績效面談
D、解決問題式面談
68、（ D ）是將考評期內員工的實際工作表現與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A、水平比較法 B、橫向比較法
C、縱向比較法 D、目標比較法
69、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（ D ）。
A、操作性較強
B、適合對管理性工作崗位的考評
C、重在工作過程
D、適合生產性、操作性工作崗位的考評
70、（ B ）與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應用于非管理崗位的員工。
A、間接指標法 B、績效標準法
C、直接指標法 D、成績記錄法
71、（ B ）通常是以工時或完成產品的計數計算員工應當獲得的勞動報酬。
A、工作 B、薪金 C、獎金 D、福利
72、（ D ）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。
A、內部回報 B、外部回報
C、直接回報 D、間接回報
73、我國《勞動法》明確規定，勞動者平均每周工作時間不超過（ B ）。
A、35小時 B、40小時
C、48小時 D、50小時
74、在崗位評價中，（ D）評價的是崗位的勞動衛生狀況。
A、勞動責任 B、勞動技能
C、勞動強度 D、勞動環境
75、（ A ）是指企業人工成本占企業附加值的比率。
A、成本收益率 B、人工費用率
C、勞動分配率 D、人工投入產出比率
76、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ A ）內到住房公積金管理中心辦理繳費存登記。
A、15日 B、30日 C、60日 D、90日
77、延長工作時間是指超過（ D ）的工作時間。
A、定額工時 B、平均工時
C、實耗工時 D、標準工時
78、（ C ）是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系。
A、法律關系 B、命令關系
C、勞動關系 D、協作關系
79、雇員是基于（ B ），為了獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的勞動者。
A、經濟關系 B、勞動合同
C、社會關系 D、法律規范
80、（ D ）是勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。
A、勞動協作關系 B、勞動契約關系
C、勞動法律關系 D、勞動合同關系
81、（ C ）是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。
A、勞動法律主體 B、勞動法律事實
C、勞動法律事件 D、勞動法律行為
82、（ D）勞動關系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。
A、利益激勵型 B、利益約束型
C、利益協調型 D、利益平衡型
83、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的（ D ）。
A、臨時協議 B、口頭協議
C、網絡協議 D、書面協議
84、（ A）的基本特點是體現國家意志。
A、勞動法律關系 B、勞動關系
C、勞動法律法規 D、勞動合同
85、（ D ）是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。
A、集體協商制度 B、集體協商
C、勞動爭議處理 D、平等協商
